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提高面試效果的改革措施
1、 提高面試效果的改進(jìn)措施：
一、首先在企業(yè)人力資源內(nèi)部員工要充分認(rèn)識(shí)面試工作對(duì)企業(yè)的重要影響，要提高面試的專業(yè)化和職業(yè)化。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，一次成功的面試關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部面試能激勵(lì)員工的工作激情。從組織外部來(lái)說(shuō)，外部面試能為企業(yè)注入新鮮血液，提高企業(yè)外部形象的競(jìng)爭(zhēng)力。一次成功的面試活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳，面試活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司，對(duì)公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。企業(yè)盡量在第一步就樹立企業(yè)的良好形象。
二、要做好要明確企業(yè)面試的目標(biāo)計(jì)劃，明確企業(yè)空缺職位需要的人才。人力資源部或面試人員在面試前應(yīng)當(dāng)通過(guò)溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的面試目標(biāo)。在面試過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離面試需求，從而提高面試效率與成功率，而且也能減少面試成本。 搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮，這樣有助于企業(yè)獲得必要的人員，減少優(yōu)秀人才的流失，處理好人才的多元化的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長(zhǎng)、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。
三、選擇合理的面試渠道和途徑
企業(yè)面試渠道分內(nèi)部面試和外部面試。企業(yè)內(nèi)部面試花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用，使得員工能夠不斷向上發(fā)展，繼續(xù)的開發(fā)自我的潛力，應(yīng)聘者可以很快適應(yīng)工作，而且成本低。外部面試的方法比較多，比如廣告面試、人才市場(chǎng)、商業(yè)游戲、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)面試等。企業(yè)外部面試也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)外結(jié)合的面試渠道才是最科學(xué)的選擇。
四、重視對(duì)面試者的背景調(diào)查
在面試之前的背景調(diào)查經(jīng)常被面試單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。要調(diào)查清楚來(lái)面試者的學(xué)歷學(xué)位，過(guò)去的工作記錄好壞，和過(guò)去的人生記錄。還有一些應(yīng)聘者偽造學(xué)歷、資格證書等，企業(yè)沒(méi)有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時(shí)已晚，因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險(xiǎn)等方面投入了很多。這些都可以通過(guò)背景調(diào)查來(lái)避免。開展背景調(diào)查可以通過(guò)以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門；二是歷屆服務(wù)過(guò)的公司；三是檔案管理部門、國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心等。
五、面試的正確評(píng)估
一個(gè)企業(yè)在面試之時(shí)人力資源部門人員要有好的評(píng)估方法，比如文件筐測(cè)試、管理游戲、模擬面試、即席發(fā)言等方法進(jìn)行評(píng)估，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才。
2.改進(jìn)學(xué)校學(xué)生綜合測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)意見：
一、首先要明確一個(gè)評(píng)價(jià)學(xué)生的整體的概念，對(duì)于學(xué)生的測(cè)評(píng)，就是要學(xué)生更明白自身的優(yōu)缺點(diǎn)，更清楚自身的發(fā)展方向，要給予學(xué)生的獎(jiǎng)懲有出盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)。學(xué)校與企業(yè)相同的是實(shí)行成績(jī)和能力結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，不同的是學(xué)校還對(duì)學(xué)生的生活進(jìn)行評(píng)價(jià)，而企業(yè)在這方面就少一點(diǎn)。
二、要有一個(gè)正確的測(cè)評(píng)原則和方法，對(duì)學(xué)生進(jìn)行多方位的測(cè)評(píng)，培養(yǎng)出多方位的人才。對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的原則是：公開化與開放化；定期化與制度化；反饋與完善化；可行性與適用性。運(yùn)用客觀考評(píng)與主管考評(píng)，靜態(tài)考評(píng)與動(dòng)態(tài)考評(píng)相結(jié)合的方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)。在方法上則有民意測(cè)評(píng)，評(píng)級(jí)量表法，反饋法等，不僅要在從學(xué)習(xí)、生活、思想來(lái)進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，還要在學(xué)生與學(xué)生之間，學(xué)生與老師學(xué)校之間，學(xué)生與家長(zhǎng)之間等進(jìn)行全面的反饋。在學(xué)習(xí)上，要考核與評(píng)審想結(jié)合。每位老師做好上課的考勤工作，不能敷衍完事；對(duì)于學(xué)生完成作業(yè)要認(rèn)認(rèn)真真去進(jìn)行批改，做好登記事項(xiàng)，作為學(xué)習(xí)日常平時(shí)分?jǐn)?shù)；在考試的時(shí)候，各位監(jiān)考員要履行好本分職責(zé)，減少作弊之風(fēng)，這樣才能使得每位同學(xué)的學(xué)習(xí)上的理論知識(shí)分?jǐn)?shù)得到公平的對(duì)待。在思想生活活動(dòng)上，學(xué)校應(yīng)該加以完善同學(xué)參與活動(dòng)的加分制度，增加加分人員辦事的透明度，盡量減少亂加分的情況，做到更加的客觀；學(xué)校應(yīng)該定期組織學(xué)生參加道德修養(yǎng)思想與家長(zhǎng)的培訓(xùn)，通過(guò)
學(xué)生的書面表達(dá)和平時(shí)作風(fēng)來(lái)鑒定學(xué)生的理解能力，表達(dá)能力和生活積極的思想態(tài)度。并給予幫助和改進(jìn)評(píng)比。對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)思想生活作風(fēng)在學(xué)生自我發(fā)展評(píng)價(jià)之后，一定要進(jìn)行民意測(cè)試調(diào)查，同學(xué)們之間要進(jìn)行定期的互相評(píng)價(jià)，可以使用面談或者問(wèn)卷調(diào)查的書面形式來(lái)交流，這樣不僅能夠促進(jìn)學(xué)生之間的交流情況，還能夠使得學(xué)校測(cè)評(píng)機(jī)制更為完善。
《提高面試效果的改革措施》。
三、 考評(píng)人員的問(wèn)題與防范
考評(píng)人員最好與參與測(cè)評(píng)人員沒(méi)有直接的利益聯(lián)系，盡量避免直接的感情效應(yīng)，偏見效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)等，如果不同專業(yè)之間能夠交叉進(jìn)行審核，也許這樣會(huì)更能使考評(píng)效果更加規(guī)范、客觀。
3、 企業(yè)在增強(qiáng)激勵(lì)功能的時(shí)候，更好的提高企業(yè)薪酬的公平與公正應(yīng)該注意的問(wèn)
題：
激勵(lì)性薪酬是可變性薪酬，是一種提前將收益分享方案明確告知雇員的方法。企業(yè)的激勵(lì)性薪酬是體現(xiàn)員工的特點(diǎn)和價(jià)值的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式�？茖W(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)和決策程序設(shè)計(jì)以及有效的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)公平與公正，一個(gè)企業(yè)應(yīng)該有短期的激勵(lì)性薪酬和長(zhǎng)期的激勵(lì)性薪酬。
1．通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。公平的年度激勵(lì)性薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工參與薪酬測(cè)評(píng)時(shí)主要包括自身的教育和培訓(xùn)、基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)還有能力。 組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。測(cè)評(píng)的時(shí)候可以采取效績(jī)與民意相結(jié)合的方式進(jìn)行，這樣更你體現(xiàn)多方位的員工水平。激勵(lì)獎(jiǎng)金又應(yīng)根據(jù)員工的工作實(shí)績(jī)及其對(duì)組織發(fā)展的重要性來(lái)劃分為各種等級(jí)的獎(jiǎng)金，實(shí)行多勞多得，少勞少得，在分獎(jiǎng)金等級(jí)時(shí)，盡量保持等級(jí)彈性，采取更人性化的方式來(lái)激勵(lì)員工。
2．激勵(lì)性薪酬的程序和溝通要合理透明，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬評(píng)定人員要客觀公正不帶特殊感情，過(guò)程要清晰明確，防止腐敗的滋生，盡量減少評(píng)定的時(shí)間和成本，可以進(jìn)行定期的評(píng)定。對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施： ①給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。②公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。③做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋。科學(xué)的崗位薪酬合理的程序和有效的溝通則是實(shí)現(xiàn)公平的保障。
提高面試效果的改革措施 [篇2]
一、 做好招聘前的準(zhǔn)備工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點(diǎn)對(duì)于中、小企業(yè)來(lái)說(shuō)要尤為注意，因?yàn)樗麄兒苌僦匾曊衅钢暗臏?zhǔn)備工作，且很少細(xì)致地做招聘前的準(zhǔn)備工作，那么招聘之前究竟應(yīng)該做那方面的準(zhǔn)備工作呢？ 認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書
對(duì)于有些企業(yè)來(lái)講，制度一般都不健全，運(yùn)作上也極不規(guī)范，很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，以致招聘時(shí)無(wú)據(jù)可依，做出錯(cuò)誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說(shuō)明書和工作說(shuō)明書，明確每個(gè)不同工作職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。
2、確定員工的勝任特征
不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時(shí)，一項(xiàng)重要的考察就是看是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)：G代表全球增長(zhǎng)觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所；S代表速度。IBM則更強(qiáng)調(diào)高績(jī)效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執(zhí)行能力；“team”——團(tuán)隊(duì)精神這三個(gè)方面。
企業(yè)可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求：初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆財(cái)富；快速成長(zhǎng)時(shí)期，則要求具有創(chuàng)新和變革能力的員工，否則企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上將難有創(chuàng)新，也很難幫助企業(yè)取得突破性的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，以很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問(wèn)題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。
《提高面試效果的改革措施》。
3、 慎選招聘途徑
現(xiàn)時(shí)代，人才招聘渠道越來(lái)越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺，財(cái)大氣粗的大企業(yè)可以通過(guò)各種途徑選聘自己所需的人才，但對(duì)于中、小企業(yè)來(lái)講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術(shù)（一般包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文包測(cè)試、工作樣本、演講和商業(yè)游戲等）一般用于中、高級(jí)經(jīng)理人員的選拔，費(fèi)時(shí)且成本高，對(duì)評(píng)價(jià)者要求也較高，一般不適合中小企業(yè)。如果中小企業(yè)需要個(gè)別使用的話，也可以通過(guò)外包，而不必自己費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。隨著電子時(shí)代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對(duì)于中、小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測(cè)評(píng)等。與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對(duì)性強(qiáng)、無(wú)地域性限制，宣傳溝通方便，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些正好適合中、小企業(yè)自身的特點(diǎn)。$ U6 C#
4、 注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳 招聘是雙方互選的過(guò)程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，應(yīng)從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等，處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都給應(yīng)聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。
此外，企業(yè)要注意在招聘過(guò)程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。對(duì)于中、小企業(yè)，招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過(guò)招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。
提前組織面試官，并授權(quán)分工 招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來(lái)，最好是提前由相關(guān)人員組成招聘小組并明確分工，如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試，誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過(guò)程，今后才會(huì)更珍惜人才、用好人才；專業(yè)人員在涉及專業(yè)性問(wèn)題時(shí)，則更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)這四類人員還應(yīng)事先從特定的角度設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。
二、 組織有效的面試'當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好充分的前期準(zhǔn)備工作后，
還要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過(guò)程一定要注意以下幾方面： 1、 營(yíng)造面試環(huán)境
面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過(guò)程不被工作、外來(lái)人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。
2、 要有據(jù)可依
在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實(shí)踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)地工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。
此外，企業(yè)文化也應(yīng)該是企業(yè)招聘時(shí)的重要依據(jù)，缺乏企業(yè)文化認(rèn)同的員工不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來(lái)。作為企業(yè)的招聘人員必須要對(duì)公司的目標(biāo)、策略、文化和價(jià)值有著很好的理解，并以此作為招聘過(guò)程中評(píng)估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。 3、要坦誠(chéng)相見 坦誠(chéng)相見——在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。
運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任務(wù)；Action——采取了什么行動(dòng)；Result——得到了什么結(jié)果。進(jìn)行不斷追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。 面試技巧培訓(xùn) 面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過(guò)程中客觀、公正地
評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺(jué)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識(shí)和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。
三、做好面試后的工作
對(duì)于企業(yè)招聘來(lái)說(shuō)，面試后的工作更加至關(guān)重要，尤其是對(duì)人員選聘決策的做出，我們可以從二個(gè)方面入手： 公正、客觀地進(jìn)行人才甄選,在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個(gè)比較中意的候選人名單，接下來(lái)的任務(wù)就是作出最后的決策：確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。需要注意的是優(yōu)秀的未必合適，在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時(shí)應(yīng)以合適為先，在著眼現(xiàn)在和著眼未來(lái)的選擇時(shí)，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄取６x擇的過(guò)程應(yīng)盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來(lái)；具有爭(zhēng)議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來(lái)為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。
2、 建立必要的人才儲(chǔ)備信息
招聘結(jié)束后，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才。因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。中、小企業(yè)發(fā)展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬(wàn)利。
總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，對(duì)于中、小企業(yè)尤其如此。在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤地選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。
中國(guó)的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中、小企業(yè)尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。
由上可見，招聘的規(guī)劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規(guī)范化控制等決定了招聘人員質(zhì)量，并直接影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與成長(zhǎng)。
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