企業(yè)勞動關系管理方法是什么

　　勞動關系的管理是大部分企業(yè)關注的內容，然而有很多的企業(yè)都不知道怎么管理員工的勞動關系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)勞動關系管理技巧，希望對您有所幫助。

　　企業(yè)勞動關系管理方法

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、違規(guī)違紀處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據(jù)意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求工會的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現(xiàn)勞動爭議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與領導合不來，在該員工勞動合同到期時，該領導反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因為員工績效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認可，員工找領導談，領導避而不見，結果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的`訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　企業(yè)勞動關系管理知識

　　能量守恒，未來勞動爭議多發(fā)是必然

　　我們國家沒有經過大規(guī)模的勞動運動，我們的很多權益都是發(fā)達國家在過去經過大規(guī)模的勞動運動獲得的權利，這些權利被他們用法律的形式固定又被我們進口到國內。我們的權利沒有經歷勞動運動，而在我國大規(guī)模的勞動運動發(fā)生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發(fā)的小爭議便替代國外大規(guī)模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

　　人力資源從業(yè)者有必要學法，但不能急于用法

　　達到一種和諧的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕日本、美國、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。

　　法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。

　　比如在崗位調整這個事情上，企業(yè)方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業(yè)看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點和個人的優(yōu)勢。

　　所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時候人力資源是一個論理的過程。我們現(xiàn)在有必要學法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉變新思維必須要考慮的角度。

　　外籍員工的勞動管理方法

　　根據(jù)《外籍員工在中國就業(yè)管理規(guī)定》中的相關條款，在中國就業(yè)的外籍員工的工作時間、休息、休假、勞動安全衛(wèi)生以及社會保險按國家有關規(guī)定執(zhí)行。由于勞動合同的特殊性，不管雙方如何約定，違法的約定只不過是無效條款而已，只要不執(zhí)行，就不會有問題。但是在日常管理中，如果違法了就不得不面臨因此而帶來的違法后果。所以，相關用人單位在管理中，需在以下幾個方面謹慎執(zhí)行：

　　最低工資

　　對于在用人單位依法就業(yè)的外籍員工，其提供正常勞動后的工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　休息休假

　　在用人單位依法就業(yè)的外籍員工，依法享有國家法律法規(guī)規(guī)定的休息休假權利。這就意味著，外籍員工同樣享受年休假、法定節(jié)假日、婚假、產假等法定假期。實踐中，很多用人單位考慮到外籍員工遠在異國他鄉(xiāng)工作，于是雙方約定給予外籍員工每年一定時間的休假，供其回國與家人團聚。這是用人單位的福利，法律予以支持。但是，用人單位需要注意，這里所謂的探親假等與法定的年休假是既不重復也不能相互抵消的。所以，應當盡量先安排外籍員工使用完有關的法定假期，以免產生額外的法律成本。例如，在約定每個年度的休假時，可以將年休假、探親假等法定假期的時間考慮進去，然后額外適當給予一定假期時間即可。這樣，既解決了該外籍員工的假期問題，也避免了外籍員工多休了假期反而最后單位還要支付未休年休假報酬的情形出現(xiàn)。

　　加班

　　依法就業(yè)的外籍員工如在法定工作時間外加班，也有獲得加班工資的權利。根據(jù)國家法律規(guī)定，依法就業(yè)的外籍員工也適用國家的有關工作時間規(guī)定。因此，對于依法就業(yè)的外籍員工，如果在超過法定工作時間外勞動，用人單位應當依法支付加班工資。在實踐中，用人單位里的外籍員工一般都身居管理崗位，且薪資相對較高，于是一部分用人單位就因考慮到加班成本而直接與外籍員工約定無加班費，以為這樣就可以規(guī)避加班工資問題。事實上，用人單位完全可以通過靈活運用有關的特殊工時制度，如適用于高管的不定時工時制度，來合法降低加班成本。

　　社會保險

　　外籍員工也要依法繳納社會保險。外籍員工繳納社會保險的問題，一直受到用人單位的關注。但由于實際操作與法律規(guī)定脫節(jié)，因而一直未能很好地貫徹實施。

　　在天津、上海等部分省市，早在一兩年前就已經打開了外籍員工繳納社會保險的窗口，用人單位可以為本單位招用的外籍員工依法繳納社會保險。只不過，當時對于這部分的規(guī)定不是強制的，用人單位可以為外籍員工繳納社會保險，也可以不繳納;而且，當時對于外籍員工享受社會保險待遇的有關問題并未得到明確。因此，在《社會保險法》實施前，用人單位為外籍員工繳納社會保險的情形非常罕見，比較多的都是通過商業(yè)保險來彌補這方面的不足。

　　根據(jù)今年7月1日實施的《社會保險法》第九十七條規(guī)定：“外籍員工在中國境內就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保險”，該法首次規(guī)定了外籍員工強制繳納社保的問題。但由于缺乏相關操作辦法，這一問題暫時擱置。在時隔兩個月后，人保部最近審議通過，將于10月15日實施的《在中國境內就業(yè)的外籍員工參加社會保險暫行辦法》中，又進一步明確了外籍員工必須繳納社會保險的問題。除此之外，還就外籍員工繳納社保的前提條件、繳納的社保種類、社保待遇的享受、不繳納社保的救濟方式及其他情況等都一一做了說明。

　　該辦法提到，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協(xié)議國家國籍的人員在中國境內就業(yè)的，其參加社會保險的辦法按照協(xié)議規(guī)定辦理。需要注意的是，并非只要簽訂社會保險雙邊協(xié)議的國家國籍人員在國內就業(yè)就可以免繳社會保險。如果其在該國沒有繳納相應的社會保險，或者已經超過了社保雙邊協(xié)議約定的免繳期限，此時，用人單位還是要依法為其繳納社會保險的。目前我國僅與德國和韓國兩個國家簽訂了關于社會保險方面的雙邊協(xié)議，用人單位在招用這兩個國家的人員時，可以關注一下相應的協(xié)議條款。

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