勞動(dòng)關(guān)系管理方法有哪些
勞動(dòng)關(guān)系的知識(shí)是現(xiàn)在很多人想要了解的，包括勞動(dòng)關(guān)系的管理技巧。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動(dòng)關(guān)系管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
一、勞動(dòng)關(guān)系的管理方法
1、有理。
有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。
2、有據(jù)。
有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。
3、有序。
有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì)的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開庭時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。
4、有情。
以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。
有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。
二、并購(gòu)中的勞動(dòng)關(guān)系處理技巧
1、股權(quán)并購(gòu)中的人員安置和費(fèi)用安排
在股權(quán)并購(gòu)項(xiàng)目中，其員工安置和費(fèi)用安排根據(jù)《勞動(dòng)法》和《公司法》的解釋如下：
《勞動(dòng)法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。
這里談到投資人、股東的變更，在股權(quán)并購(gòu)過程中，仍要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這意味著投資方并購(gòu)的目標(biāo)公司只要存在，其內(nèi)部股東的變化并不影響員工與這家公司簽署的合同。
《公司法》第十八條：公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。
我們看到的表述是“應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見”，而非接受，那么在現(xiàn)實(shí)的并購(gòu)交易中，工會(huì)和職工代表大會(huì)往往變成一種程序性的要求。但是不同國(guó)家的《公司法》會(huì)有不同的區(qū)別。比如在德國(guó)，會(huì)有共同決定權(quán)，即公司做出重大決定時(shí)，須連同工人委員會(huì)共同決定方可進(jìn)行。如某一公司希望在中國(guó)設(shè)廠，其德國(guó)工會(huì)將提出意見，該設(shè)廠行為會(huì)不會(huì)對(duì)其在德國(guó)的公司職工所在的工作崗位產(chǎn)生負(fù)面影響，隨后進(jìn)行評(píng)估。只有評(píng)估能夠滿足工人委員會(huì)的要求，其方可同意在中國(guó)設(shè)廠的決定。
正因?yàn)橛羞@樣的規(guī)定存在，導(dǎo)致一些在并購(gòu)交易中看似簡(jiǎn)單的問題，存在著巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)，因此需要從勞動(dòng)法的視角去看待法律問題。幾年前，K集團(tuán)要收購(gòu)B公司在中國(guó)所有工廠的全部股權(quán)。在整個(gè)交易進(jìn)程中，B聘請(qǐng)的律師按照股權(quán)收購(gòu)協(xié)議去做，僅告知員工，根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十三條，你們的合同繼續(xù)履行，沒有喪失，只是工作企業(yè)由B變成K，如果對(duì)于身份轉(zhuǎn)變不滿，可以辭職，但是拿不到補(bǔ)償金。這引發(fā)了員工的強(qiáng)烈不滿，他們采取封廠靜坐的方式，對(duì)企業(yè)造成了巨大損失，當(dāng)?shù)卣ㄎ步槿肓舜耸隆?/p>
B在中國(guó)的工廠擁有幾千名員工，有的員工在此工作了幾十年，這一筆安置經(jīng)費(fèi)是極其巨大的。由于B聘請(qǐng)的并購(gòu)律師在簽約前沒有考慮到這些問題，買賣雙方都不愿意負(fù)責(zé)，導(dǎo)致客戶整體的商業(yè)決策中缺了一部分費(fèi)用，沒有將其放到商業(yè)定價(jià)中，使客戶處于非常被動(dòng)的局面。
我們?cè)诮槿牒螅瑸榱朔乐故聭B(tài)的擴(kuò)大，首先同商務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)和中華全國(guó)總工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)見面并進(jìn)行溝通。拿出一套解決方案，如果員工愿意繼續(xù)留在廠房，那么他的工齡會(huì)延續(xù)計(jì)算;如果他們不愿意，將得到一筆法定補(bǔ)償金加當(dāng)?shù)仡~外補(bǔ)償金(N+X);如果他們希望獲得補(bǔ)償，但同時(shí)保留工作，那么可以先結(jié)算補(bǔ)償，再重新簽訂合同，但是需歸零工齡。最終妥善解決了問題。
在另一起并購(gòu)案中，我們代表法國(guó)的某一公司收購(gòu)國(guó)內(nèi)一家鋼鐵廠。假如單純按照調(diào)查所得出的股權(quán)價(jià)格，大概在4億左右。但是該鋼鐵廠擁有5萬余名員工，在人員安置費(fèi)用上，將存在著8億的巨額資金，因此整個(gè)收購(gòu)價(jià)格應(yīng)該是12億左右，在12億的成本下，收購(gòu)方是否愿意繼續(xù)進(jìn)行交易，客戶將會(huì)重新決策。但是對(duì)于律師而言，我們需要將各方面的信息匯總到一起，做出一個(gè)完成的方案，以便幫助客戶全面看清交易。在之前的一些并購(gòu)項(xiàng)目中，很多人都沒有考慮這方面的問題，沒有出事，僅僅因?yàn)樾疫\(yùn)。但隨著中國(guó)對(duì)于勞資關(guān)系的愈發(fā)重視，K公司與B公司并購(gòu)項(xiàng)目中發(fā)生不良事項(xiàng)的可能頻繁發(fā)生，需要引起我們的重視。
2、資產(chǎn)并購(gòu)下的員工安置和費(fèi)用安排
那么在資產(chǎn)并購(gòu)下的員工安置原則和費(fèi)用安排是什么樣的。首先員工安置的一般原則有兩種方式，一種是人隨資產(chǎn)走，另一種是以并購(gòu)交易完成日為界，賣方負(fù)責(zé)交易完成日之前的費(fèi)用，買方負(fù)責(zé)交易完成日后的費(fèi)用。
在國(guó)有交易中，經(jīng)常提到人隨資產(chǎn)的概念。比如A公司收購(gòu)B公司的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，合同中規(guī)定的設(shè)備和業(yè)務(wù)均轉(zhuǎn)移到A公司，B公司專門做這項(xiàng)業(yè)務(wù)的員工，在客觀上不會(huì)繼續(xù)留在B公司工作。在這種情況下，買賣雙方的心態(tài)不一，A公司在收購(gòu)的時(shí)候，會(huì)提出交割日之前所產(chǎn)生的費(fèi)用應(yīng)由B公司承擔(dān)，那么這些員工是否必然隨著資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移而來到A公司呢，法律上沒有對(duì)人隨資產(chǎn)走的定義，正因?yàn)闆]有這樣的要求，對(duì)于買方來講，他的選擇余地相對(duì)較大，可以分為三種。
第一是不接收員工，
第二是選擇性接收部分員工，
第三是接收全部員工。
這三種方式的選擇取決于A公司在資產(chǎn)轉(zhuǎn)移后，需要多少人員與業(yè)務(wù)相匹配。律師應(yīng)當(dāng)建議客戶對(duì)于匹配人員人數(shù)按照勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行評(píng)估，并告知客戶。但是，這種選擇也受制于商業(yè)談判。B公司也可能要求A公司必須全部接收員工，方可達(dá)成項(xiàng)目收購(gòu)。對(duì)于A公司而言，最有利的方式是挑選人員，不負(fù)擔(dān)這些員工在交割日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在轉(zhuǎn)移至A公司后，與他們重新建立勞動(dòng)關(guān)系，這樣會(huì)將此處的法律風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)留給原來的賣家。對(duì)于賣方最有利情況是人隨資產(chǎn)走，將全部員工轉(zhuǎn)移給買方，由買方全部認(rèn)可員工的合同年限，在合同中做一個(gè)轉(zhuǎn)移協(xié)議，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資拖欠、稅務(wù)補(bǔ)償金問題盡量不要提及，模模糊糊地轉(zhuǎn)移出去。在實(shí)際過程中主要依靠雙方的談判來實(shí)現(xiàn)。
那么，如果員工不不接受轉(zhuǎn)移怎么辦?因?yàn)槿说男枨笫嵌鄻踊�，律師設(shè)計(jì)的方案不可能滿足每一個(gè)人對(duì)于工作的需求。在這里出現(xiàn)幾種方式：
1.協(xié)商解除：
如果公司沒有強(qiáng)有力的理由讓員工離開，就需要提供一份N+X的補(bǔ)償金。由于各個(gè)地方的情況不同，導(dǎo)致X數(shù)量的差異比較大。我們需要注意的是，X的數(shù)量可能是由于該地區(qū)歷史并購(gòu)交易中的突發(fā)事件所決定。我們?cè)诮o出X之前，要與當(dāng)?shù)氐腵政府部門進(jìn)行很好的溝通，假如當(dāng)?shù)仄毡榍闆r是X=1，那么我們財(cái)大氣粗地給X=3，可能會(huì)攪亂市場(chǎng)秩序。至于N的數(shù)量，需要取決于談判。
2.勞動(dòng)合同到期終止：
這是一種比較簡(jiǎn)單的方式，只要我們?cè)谧霰M職調(diào)查時(shí)列出這部分人員的數(shù)量即可。
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化：這種變化包括兼并、遷址、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等等。比如由于資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致員工的工作崗位沒有客觀存在的基礎(chǔ)。那么在此條件下，公司應(yīng)當(dāng)首先在內(nèi)部為其安排別的崗位，假如雙方不能達(dá)成一致，才可以解除合同。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員：
這一點(diǎn)更加困難，雖然《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定這一部分，但是在實(shí)際中各家公司均很難實(shí)現(xiàn)。首先其在人數(shù)上的限制是20人以上或者達(dá)到整個(gè)企業(yè)員工總數(shù)的10%。法定理由包括：
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;實(shí)際中，破產(chǎn)重整往往處在非常靠后的時(shí)間點(diǎn)，有的企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)開始下降初期，便試圖進(jìn)行裁員，在這一點(diǎn)上法律是不會(huì)賦予權(quán)力的。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;實(shí)際中，我們國(guó)家對(duì)此的定義是要求企業(yè)連續(xù)三年虧損，連續(xù)六個(gè)月無力支付最低生活費(fèi)，即最低工資的75%。
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同仍需裁減人員的;實(shí)際中，國(guó)家將要求企業(yè)先對(duì)員工進(jìn)行變更，如變更無法實(shí)現(xiàn)，方可批量裁員。
其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。實(shí)際中，這一條是在2008年金融危機(jī)中啟用的，由于大部分企業(yè)訂單減少，因此國(guó)家賦予企業(yè)裁員的權(quán)利。但是在如今的環(huán)境下，不能再作為批量裁員的理由。
經(jīng)濟(jì)性裁員在程序上首先要向工會(huì)和全體職工說明情況，并聽取工會(huì)和職工的意見，將裁員人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。一旦企業(yè)報(bào)告，政府將啟動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)，委派勞動(dòng)監(jiān)察進(jìn)駐企業(yè)調(diào)查。假如企業(yè)存在著人力資源管理的歷史遺留問題，將全部被查出。
正因?yàn)榇嬖谶@種情況，很多企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，會(huì)制定人員安置和補(bǔ)償方案。我們?cè)趲椭髽I(yè)做方案的過程中，需要考慮以下幾個(gè)方面的關(guān)系：
1.員工方面：
考慮員工是否可能產(chǎn)生集體性的不滿情緒，導(dǎo)致罷工行為的出現(xiàn)。我們需要同員工中的領(lǐng)袖、核心圈建立很好的溝通渠道，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼勁屑记伞?/p>
2.政府方面：
要處理好包括商務(wù)部門，人力資源和社會(huì)保障部門，工商管理部門，地方政法部門的關(guān)系。在中國(guó)，一旦發(fā)生集體罷工問題，當(dāng)?shù)卣畷?huì)視其為維穩(wěn)問題，這意味著公檢法司、電信部門都將介入。
3.工會(huì)方面：
近幾年工會(huì)的形態(tài)發(fā)生了很大的變化，我們可以看到，全國(guó)總工會(huì)做了許多呼吁保護(hù)員工的事情。在中國(guó)，工會(huì)作為一個(gè)準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)，依賴它，與它合作，一定會(huì)是利大于弊。因此，我們強(qiáng)烈要求企業(yè)要同工會(huì)及時(shí)溝通，爭(zhēng)取到工會(huì)的理解與支持。
解除勞動(dòng)合同關(guān)系的類別
1、 合同期內(nèi)解除勞動(dòng)合同關(guān)系
(1) 辭職
辭職是指在合同期內(nèi)，由員工提出提前終止聘用關(guān)系的行為。
試用期內(nèi)員工辭職須提前4天申請(qǐng)，轉(zhuǎn)正后須提前10天申請(qǐng)，總經(jīng)理特別指示的人員不受此限。否則，每提前一天離職，均需在工資所有項(xiàng)目中按比例扣除相應(yīng)天數(shù)的工資。員工申請(qǐng)辭職，須填寫《員工辭(離)職申請(qǐng)/通知單》(見附表1)，經(jīng)公司研究同意后，方可辦理辭職手續(xù)。
(2) 勸退
勸退是指在合同期內(nèi)，由公司提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，一致同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。原則上，公司勸退員工須提前一個(gè)月通知被勸退員工，或按《勞動(dòng)法》規(guī)定立即勸退，以加一個(gè)月工資補(bǔ)助代替通知。
符合下列條件之一，公司可勸退員工：
A、患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實(shí)身體不適，不能勝任本職工作的。
B、工作能力明顯不適應(yīng)本職工作需求，在公司內(nèi)部又找不到合適的工作崗位的。
C、參加崗位適應(yīng)性培訓(xùn)后考核仍不合格或在內(nèi)部找不到合適的工作的。
(3)辭退
辭退是指在合同期內(nèi)，員工不合格或工作態(tài)度、技能等不符合公司要求，公司決定提前終止與員工聘用關(guān)系的行為。
符合下列情況之一公司可以辭退員工，《勞動(dòng)法》中相關(guān)條款有明文規(guī)定的情況，可不按以下情況處理：
A、試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保證質(zhì)量完成工作任務(wù)的。
B、試用期滿后勞動(dòng)態(tài)度差，工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的，原則上公司辭退該類員工必須下達(dá)《員工辭(離)職申請(qǐng)/通知單》(見附表2)，提前一個(gè)月通知被辭退員工。或按《勞動(dòng)法》規(guī)定立即辭退，以加一個(gè)月工資作為資遣費(fèi)。
(4) 除名
除名是在合同期內(nèi)，員工違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成較大損失，公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同，予以除名。公司除名員工時(shí)填寫《員工辭(離)職申請(qǐng)/通知單》，通知被除名員工。
有下列情況之一公司有權(quán)除名員工：
A、 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。
B、 嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對(duì)公司利益或聲譽(yù)造成損害的。
C、 對(duì)公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。
D、 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。
E、 泄漏商業(yè)或技術(shù)秘密，使公司蒙受損失的。
(5) 自動(dòng)離職
自動(dòng)離職是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工的離職日期在批準(zhǔn)后10個(gè)工作日內(nèi)未辦離職手續(xù)者，原則上行政人事部亦會(huì)將其轉(zhuǎn)為自動(dòng)離職。對(duì)于自動(dòng)離職的員工，部門須及時(shí)填寫《員工辭(離)職申請(qǐng)/通知單》中的自動(dòng)離職欄，報(bào)行政人事部，行政人事部再以書面形式通知其本人。
2、 合同期滿不再續(xù)簽勞動(dòng)合同
(1) 公司提出不再續(xù)勞動(dòng)合同
此種情況是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的行為。在合同到期一個(gè)月前公司應(yīng)下達(dá)《員工辭(離)職申請(qǐng)/通知單》，通知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。
行政人事部應(yīng)在合同到期二個(gè)月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負(fù)責(zé)人，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)及公司發(fā)展需要決定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同人員名單，并在十五天內(nèi)反饋給行政人事部，由行政人事部安排合同續(xù)簽事宜或提前一個(gè)月向員工下達(dá)不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的書面通知。
(2) 員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同
此種情況是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，在合同到期前一個(gè)月員工應(yīng)填寫《員工辭(離)職申請(qǐng)/通知單》的合同到期不再續(xù)簽欄，通知公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。
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勞動(dòng)關(guān)系的概念
勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
法律特征
1、為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益�！秳趧�(dòng)法》第一條：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。”
2、國(guó)家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)�！秳趧�(dòng)法》第十條：“國(guó)家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)�！�
3、勞動(dòng)法適合在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（包括外資企業(yè)）�！秳趧�(dòng)法》第二條：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法�！�
認(rèn)定
勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！秳趧�(dòng)合同法》第十條：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！�
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