黑龍江省國有林業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)策略論文

　　[摘 要] 當前，黑龍江北省國有林區(qū)在人力資源方面存在的問題，主要體現(xiàn)在人力資源的管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，缺乏人才管理的有效機制，國有林區(qū)人才總量不足、分布不均，職工培訓開發(fā)投入不足等方面。黑龍江省應做好建立合理的人力資源制度體系，有效的激勵機制，加大對人才培養(yǎng)的投入力度，實行人本管理等工作，從而提高人力資源管理和開發(fā)水平。

　　[關鍵詞] 人力資源;開發(fā);現(xiàn)狀;對策

　　人力資源開發(fā)對于黑龍江省的經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要意義。人力資源是一種具有創(chuàng)造性的資源，只有在人力資源的作用下，其他的資源的作用才能得以有效的發(fā)揮，從而實現(xiàn)自身的價值。

　　黑龍江省是林業(yè)大省，在這里擁有全國最大的重點國有林區(qū)和后備森林資源基地，全省林業(yè)總經(jīng)營面積 3145 萬 hm2，約占全省國土面積的 2/3，其中林業(yè)用地2389 萬 hm2，活立木總蓄積15 億立方米。森林覆蓋率達 43.6%，森林面積、森林總蓄積和木材產(chǎn)量在全國的排名中都位于前列。由此可見，林業(yè)在我省經(jīng)濟的發(fā)展中有著非常重要的地位和作用，林業(yè)的發(fā)展可以帶動我省經(jīng)濟的飛躍。

　　然而隨著經(jīng)濟一體化的發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來，市場競爭日益加劇，但歸根結底還是人才的競爭。但是目前我省的人力資源的發(fā)展還不能滿足我省林業(yè)發(fā)展的需求，人力資源的管理和開發(fā)水平還有待于提高，針對這一情況，對我省林業(yè)的人力資源進行研究，找到其存在的問題，并提出了相關的人力資源開發(fā)的建議和措施。

　　一、黑龍江省林業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

　　(一)人力資源數(shù)量狀況

　　黑龍江省國有林區(qū)下轄林管局 4 個，林業(yè)局 40 個，林產(chǎn)工業(yè)企業(yè) 19 個，林業(yè)機電企業(yè) 8 個，建材企業(yè) 2 個，基建企業(yè) 4 個，直屬公司(企業(yè))15 個。事業(yè)單位 52 個，其中教育系統(tǒng) 23 個，衛(wèi)生系統(tǒng) 8 個，科研院所 5 個，施工設計 5 個，其它 11 個。2010 年，林業(yè)系統(tǒng)在冊職工人數(shù)為369757 人。

　　(二)人力資源年齡結構

　　我省國有林區(qū)的人力資源從年齡上看呈現(xiàn)老齡化的特點。在職工的總數(shù)中，30 歲及以下的人員的數(shù)量為44080人，占職工總數(shù)的 12%，31 歲到 40 歲的人員的數(shù)量為 125300 人，占職工總數(shù)的 33%，41 歲到 50 歲的人員的數(shù)量為146500 人，占職工總數(shù)的 38.99%，50 歲以上的人員的數(shù)量為53720 人，占職工總數(shù)的 15.21%。近些年來，國有林區(qū)的勞動力中，老年勞動力的比例上升，同時青年勞動力的比例過低，這意味著林業(yè)還需要注入新鮮的活力，吸引更多的年輕人的加入，同時也能減少因為老齡化為其發(fā)展多帶來的壓力(圖 1)。

　　(三)人力資源的學歷結構

　　近些年來，雖然通過教育培訓使國有林區(qū)職工的文化水平、技術水平及學歷層次等都有所提高，但是從總體上來看，職工的素質(zhì)還是偏低的。這些從調(diào)查的數(shù)據(jù)中可以看出，黑龍江省國有林業(yè)系統(tǒng)在冊職工中，1848 人具有研究生學歷，占總人數(shù)的0.5%，24034 人具有大學本科學歷，占總人數(shù)的 6.5%，131634 人具有大專學歷，占總人數(shù)的 35.6%，212241 人大專以下學歷，占職工總數(shù)的57.4%。因此，黑龍江省國有林區(qū)應該吸收高學歷的人才，并且加強對現(xiàn)有職工的培訓和教育(圖 2)。

　　高級職稱6932人，占職工總人數(shù)的1.85%;中級職稱34376人;占職工總數(shù)9.17%;中級以上職稱比例為11.02%。龍江省國有林區(qū)現(xiàn)有144500名專業(yè)技術人員，而管理人員為45118人，其中，專業(yè)技術人員占職工總數(shù)的28%，管理人員占職工總數(shù)的8%，而在專業(yè)技術人員中方，將近一半是層次較低的專業(yè)技術人員，專業(yè)技術人員的結構以及管理人員的高比例不利于國有林區(qū)的發(fā)展創(chuàng)新。

　　(五)職工的教育培訓情況

　　對職工進行教育培訓，不斷提高廣大林業(yè)專業(yè)技術人員的專業(yè)技術理論水平，從而能積極地推進現(xiàn)代林業(yè)建設。

　　在過去的五年里，林區(qū)組織員工進行各類培訓的人數(shù)為 114000 人，占職工總數(shù)的 2.41%。雖然每年都要對員工進行定期的培訓，但每年進行培訓的人數(shù)占職工總數(shù)平均為4.30%。

　　這樣的數(shù)量是不能滿足不斷發(fā)展的林業(yè)對人才的需求的。

　　二、黑龍江北省國有林區(qū)人力資源方面存在的問題

　　(一)人力資源的管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　由于采用傳統(tǒng)的管理模式，國有林區(qū)的人力資源管理體系沒有很好地與企業(yè)的發(fā)展目標及其發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。而且企業(yè)中人力資源的管理部門沒有受到重視，人力資源的管理和開發(fā)還缺少專門的人員負責，分工不夠細，有時候會有兩三個人將招聘、培訓、薪酬、考核等全部負責，這樣就會使這些人力資源的管理人員無暇顧及怎樣去開發(fā)林業(yè)的人力資源，更談不上去建立一套有效的制度了。

　　(二)缺乏人才管理的有效機制

　　由于我國的經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟過渡到市場經(jīng)濟，現(xiàn)有的國有企業(yè)中還能明顯地看到計劃經(jīng)濟體制的痕跡，國有林業(yè)企業(yè)在人力資源的配置上通常不夠合理，在管理人員的認命或者內(nèi)部的晉升上不夠公平公正透明。而在人力資源的管理上，我省國有林區(qū)仍然沿用了傳統(tǒng)的方式，這種管理方法過于機械，無論是在人力資源的管理還是人力資源的開發(fā)上都沒有形成一個很好的氛圍，這樣就造成了員工的素質(zhì)不夠高，人才流失的現(xiàn)象。

　　(三)缺乏有效的激勵機制

　　林業(yè)企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一就是激勵機制，可是在現(xiàn)有的林業(yè)企業(yè)中還沒有建立起一個有效的激勵機制。國有林區(qū)受計劃經(jīng)濟的影響，其分配長期存在著平均主義的偏好，職工的薪酬執(zhí)行了國家統(tǒng)一制定的薪酬標準，而且薪酬的水平還很低。這種分配上的一刀切使員工的工作積極性受到打擊。無論職工對企業(yè)的貢獻多少，職工所獲得的回報和企業(yè)的經(jīng)營效益沒有直接的關系，而職工所受到的激勵主要是精神上的激勵，這對于調(diào)動職工的工作主動性是沒有多少幫助的。

　　(四)國有林區(qū)人才總量不足、分布不均

　　我省國有林區(qū)的人力資源的整體的質(zhì)量還是不高的，而且由于林業(yè)對地域和環(huán)境的要求造成了人才資源布局和配置的結構性矛盾突出。林區(qū)的地理位置決定了其艱苦的環(huán)境，這樣就會使許多人才因為其條件差、待遇低等因素而拒絕到林區(qū)去工作，因此越需要人才的地方往往人才越是不想去，所以人才嚴重匱乏，影響著國有林區(qū)的發(fā)展。

　　(五)職工培訓開發(fā)投入不足

　　由于我省國有林區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平較低，籌措職工的培訓費用的渠道非常有限，而且職工培訓的條件也不完備，一些在招聘時承諾的培訓往往只停留在了書面上。而且傳統(tǒng)的林業(yè)企業(yè)為了節(jié)省在人力資源上的支出，就縮減了在職工培訓開發(fā)上的投入。林業(yè)人力資源開發(fā)投人不足，尚未引起足夠的重視，沒有固定的經(jīng)費渠道，缺乏制度保證。因此，職工的素質(zhì)不高，而且在開發(fā)人力資源上也是收獲甚少的。

　　三、黑龍江省國有林區(qū)人力資源開發(fā)的對策

　　(一)建立合理的人力資源制度體系

　　林業(yè)人力資源開發(fā)在林業(yè)和生態(tài)建設中具有決定性的作用，必須從戰(zhàn)略的高度充分認識林業(yè)人力資源在我省林業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位�，F(xiàn)代化人力資源制度體系的構建和完善是黑龍江省林區(qū)人力資源開發(fā)管理水平提升的關鍵，而人力資源制度體系確立的重點在于思想的轉(zhuǎn)變，要將人力資源看做是一項戰(zhàn)略性的工作，承認人力資本的價值化、市場化、社會化和商品化，對人才工作機制進行創(chuàng)新，使國有林業(yè)企業(yè)能夠培養(yǎng)、吸引并用好人。人力資源制度體系的.建立可以創(chuàng)造一個更人性化，使人的智慧和才能都能得到施展的良好環(huán)境，將人才進行合理化的配置，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

　　(二)建立有效的激勵機制

　　建立一個有效的激勵機制使國有林區(qū)人力資源管理的一項重要任務。物質(zhì)激勵和精神激勵是企業(yè)對員工激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應林業(yè)企業(yè)發(fā)展的需要。因此要建立健全物質(zhì)激勵機制，使員工的積極性和創(chuàng)造性都能被充分地調(diào)動起來。首先，建立靈活機動的柔性人才流動機制，不遷戶口，通過調(diào)入、借用、兼職、聘用、外包等多種形式引進人才;其次，建立和完善收入分配、激勵、福利制度：國有林場必須打破收入分配的平均主義，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。最后，要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心企業(yè)員工，以激發(fā)員工的上進心極性。

　　( 三)加大對人才培養(yǎng)的投入力度

　　作為人才開發(fā)的重要手段，培訓在企業(yè)中有著重要的作用。員工不僅對自己的薪酬待遇有所期待，更希望企業(yè)能為自己的發(fā)展提供機會，使員工自身的素質(zhì)得到提高。這就需要國有林業(yè)企業(yè)能夠加大對人才培訓的投入，人力資源的培訓要強調(diào)培訓內(nèi)容的針對性、實用性和應用性，培訓形式的靈活性和多樣性。針對林業(yè)企業(yè)對人才的要求，采用自我培養(yǎng)，各類的業(yè)務培訓或者是成人學歷教育等方式對人才進行培訓，而培訓的時間要具有長期性和速成性。 基于每個員工的不同特點，在培訓時要因人而異，這樣可以使原本優(yōu)秀的員工通過培養(yǎng)能夠成為更高層次的拔尖人才，也可以提高基層員工的技術水平。

　　(四)實行人本管理

　　國有林業(yè)企業(yè)應該將人視為企業(yè)管理的核心，高度重視人力資源的開發(fā)管理，理解和尊重人，使人的智慧和才能都能受到重視，把人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放到重要的位置。對員工進行人性化的管理包括關心員工，改善員工的工作及生活條件，對于員工建議予以重視等。員工也會因此而更加努力工作。

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