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管理者要讓員工感到認同感

時間:2023-03-21 10:11:13 偲穎 員工管理 我要投稿
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管理者要讓員工感到認同感

  認同感,是指人對自我及周圍環(huán)境有用或有價值的的判斷和評估。人無論怎樣都需要被肯定,但是很多人卻得不到它,因為自己不夠優(yōu)秀,更確切地說是因為標準不適合自己。下面是小編幫大家整理的管理者要讓員工感到認同感,歡迎大家分享。

管理者要讓員工感到認同感

  管理者要讓員工感到認同感1

  企業(yè)的生產(chǎn)管理中,有一個產(chǎn)前準備的環(huán)節(jié)。就是在正式生產(chǎn)之前,要先做好物料、設備、人員等方面的準備工作,檢查這些要素的到位情況。如果這些要素不能及時到位,生產(chǎn)活動是沒有辦法正常進行的,即便勉強開工,也會異常狀況不斷。

  管理活動有一個類似的階段,我把它叫 “管前準備”。就是你在管人之前有一件事情是必須要做的。什么事情呢?就是讓被管的人對你有起碼的認同度。

  一、先認后管,管理源于認同

  管理者一定要知道,管人之前有一個前置動作:培養(yǎng)下屬對自己的認同度,讓他認你這個人。這個動作不可能在管理過程中達成,因為管理過程中產(chǎn)生得更多的是對立:你管他,他肯定不樂意接受的,產(chǎn)生抵觸乃人之常態(tài)。新的管理者進入一個企業(yè),剛開始一般都很難有所作為,就是因為缺乏下屬的認同;企業(yè)從老員工中提拔領導也都比較注重大家對這個人的評價。這都說明,認同是管理的前提。

  中國人特別認人,西方人更多認規(guī)則

  西方人認規(guī)則有時候都到了死板的地步。我有一個在德資企業(yè)做過技術總監(jiān)的朋友說:德國企業(yè)的技術部門的規(guī)矩定得很死,世界各地的分支機構任何一點技術上的改動,都必須匯報到德國總部,然后通過復雜的程序轉(zhuǎn)回來,才能實施。非常死板。

  但是,德國人的死板造成了精確。死板就是“機械”,“機械”就是精確,精確就是質(zhì)量。死板、機械、精確、質(zhì)量,正是這樣一個沒有人情化的鏈條,造就了一批世界級的優(yōu)秀企業(yè)。

  而我們中國人特能變通。中國人常說一句話:好說,我們之間好說。意思是:什么規(guī)矩都不會跟我們“自己人”過不去的`。在自己人面前,規(guī)矩算個啥?所以,相對而言,中國人認的是人,西方人認的是規(guī)則。

  如前所述,中國人認人是因為不信神,中國文化是無神論。一個不信神的民族當然得“信人”,靠對人的認同度維持了。

  二、先幫后管,認同源于幫助

  怎樣才能讓下屬認同你?有兩個方法。

  第一個方法:讓下屬佩服你。中國的管理者要想管好人,就得好好做人,如果做人不行,一切免談?肆诸D鬧了荒唐的事還能做總統(tǒng),但在我們中國不行,中國人不佩服這樣的人。

  第二個方法:給對方好處,而且是先給好處,才能管好他。有的企業(yè)老板經(jīng)常說:員工只要幫我做出業(yè)績,我絕對不會虧待他的。錯了!做老板的就得先付出,先幫才能后管。

  先幫后管這句話不僅是對老板而言,各層級的管理者對下屬也都只能這樣。

  先幫后管就意味著可能會白幫了。你幫了下屬,他可能什么也不報答你,不僅不報答,反而會說:你給的那點好處算什么?我在別的企業(yè)會掙得更多。也許剛到你這個企業(yè)時他一個月拿三千塊錢,兩年后你給他加到八千了,你以為他會對你感恩戴德嗎?說不定哪天他會跟你說:劉總啊,你不知道,隔壁的馬總找我好幾次了,月薪一萬讓我去,我沒去,因為你是個好人。

  這是表揚嗎?不,是給壓力。意思是你這個老板要識抬舉,你是給了我八千塊錢,可我給你多大的面子呀?別人給一萬塊錢我都不要,就要你這八千塊錢,你還不知足嗎?

  到頭來,你還要感謝他。所以,有時候我們會發(fā)現(xiàn),給了也白給。

  既然給了可能白給,那我們能不能不給?或者等得到了再給呢?不行!做為管人者,你就得準備先付出,哪怕沒有回報也必須如此,這就是管人者的“命”。誰叫你帶兵呢?你當老大就得準備犧牲。

  所以,千萬不要以為做了上司、做了領導、做了老板就可以痛快了。就管人而言,反而會更不痛快。

  做領導的就要有付出的心態(tài)。要能接受別人的恩將仇報,而不是動不動就想以仇報仇。當然,更要學會“恩而不妄施”。

  管理者要讓員工感到認同感2

  01員工高潛特質(zhì)

  提高員工的意愿度、責任心和投入度,應該從員工的高潛特質(zhì),也就是員工的潛力高低入手。要關注三個關鍵點:

  1.好奇心和求知欲

  首先看員工對一些知識未知的事件,有沒有保持一顆強烈的好奇心和求知欲。我們發(fā)現(xiàn),知識量越大的人,他知道自己需要學習的地方也就越多;越是懂得越少的人,更不知道該去了解什么。所以那些高潛特質(zhì)的人都有一個特點:具備很高的好奇心和求知欲,同時他的學習能力特別強,而且很善于向別人去請教,不斷超越。

  2.跨領域思考

  所謂跨領域思考,就是看員工有沒有悟性。也就是他能不能看到一個事件能舉一反三,逐類旁通。能否看到事情的本質(zhì),能否從表面發(fā)現(xiàn)背后的問題。

  3.情緒情感成熟度

  情緒情感成熟度并不代表于情緒穩(wěn)定性。情感成熟的人不為情緒所左右,不為情感所左右,他能控制自己的情緒,也就是常說的情商高。

  情商有四個維度,包括了自我認知、同理能力和自我激勵能力。

  第一個維度,自知。

  有一句話叫知人者容易,明自己者難。很多人并不能感知自己的.情緒和情感。

  第二個維度,知他。

  知他的意思是不光要了解自己的情緒和感受,還要設身處地的感知別人的情緒。

  第三個維度,情緒管理能力。

  情緒管理也是情商的一種,情緒高的人他的情緒管理能力肯定也比較高。情緒管理差的人則會影響工作,降低效率。情緒都是可以互相傳染的,所以情緒管理能力強的員工,也會去調(diào)整影響別人的情緒。

  第四個維度,逆商。

  逆商也就是對待挫折的能力。逆商高的人懂得自我激勵,負面的東西可以通過他自己內(nèi)心的化解轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N正能量。變得更加積極向上。面對困難,能勇于克服。面對成績也不會沾沾自喜,這樣的人情緒成熟度和穩(wěn)定度就會更高。

  所以我們看高潛特質(zhì)的時候一定要關注這幾個方面:第一個是好奇心和求知欲,第二個為跨領域思考,第三個是情緒情感成熟度。具備這些特質(zhì)的人相對來說具備更好的工作意愿,更高的投入度和責任心。

  另外,一個員工之所以在公司中努力工作的根本原因是什么:是他認同這個行業(yè),認同這個組織,認同這個公司老板,認同這個企業(yè)的文化理念。認可度高,在工作當中的表現(xiàn)就是積極的、主動的、踴躍的、外傾的。

  在職場上有一種現(xiàn)象叫做精神離職,什么叫精神離職?即身在曹營心在漢,在公司里面工作著,想著工作之外的其他事情,沒有把自己的思維帶到工作中來。這樣的人是公司最大的成本。而有些員工,回到家以后還在琢磨公司事情,還在考慮公司的業(yè)績怎么去達成,如何優(yōu)化工作,這樣的人工作投入度比較高。我不太相信一個人在組織當中,不投入他自己的情感、腦力、心態(tài)和精力,就能取得很高的績效。

  02培訓與引導

  管理者可以從以上方面去影響員工,轉(zhuǎn)變員工的思想,找到員工個人發(fā)展愿景與公司發(fā)展中高度重疊的部分,并且?guī)椭堰@一部分的內(nèi)容放大,讓他能夠看到,并且告訴他去實現(xiàn)這一個愿景的途徑和方法,提供給他相應的資源,讓員工真切的感受到跟著你是能喝上酒吃上肉的,這才是一位好的管理者,一位好的老板。

  著名企業(yè)管理學教授沃倫·貝尼斯說:員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。

  幾乎所有的世界五百強公司都信奉“貝尼斯定理”,把人才當作投資品。美國聯(lián)邦快遞每年的培訓經(jīng)費高達225億美元,占全年總開支的3%,最普通的員工每年也能拿到2500美元學習費用;IBM的人均培訓費為每年300美元;美國通用電氣每年培訓總額10億美元,并且還在逐漸增多。

  讓員工越來越值錢。不要把員工當成消費品,試著把他們當成投資品。工作是消費,培訓是投資。有效的用培訓來投資你的員工,你一定會獲得更大的企業(yè)收益!

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