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2016人力資源管理員考試考點
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新員工的錄用與培訓(xùn)
通知錄用者
(一)公布錄用名單
此階段的任務(wù)是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選擇階段多種考核和測試結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，以提高透明度。這樣做的好處是，一方面接受社會監(jiān)督，切實落實招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之風(fēng)，也可糾正招聘過程中的弄虛作假。
(二)辦理錄用手續(xù)
單位招聘錄用員工，應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧尤耸滦姓鞴懿块T辦理錄用手續(xù)，證明錄用員工具有合法性，受到國家有關(guān)部門的承認，并且使招聘工作接受勞動人事部門的業(yè)務(wù)監(jiān)督。單位辦理招聘錄用手續(xù)應(yīng)向勞動行政主管部門報送員工登記表，填寫內(nèi)容包括：員工姓名、年齡、性別、民族、籍貫、文化程度、政治面目、個人簡歷、考核的結(jié)果、單位同意錄用的意見等。報經(jīng)勞動行政主管部門審查同意，在登記表上加蓋同意錄用的印章，錄用手續(xù)即辦理完畢。
1.通知應(yīng)聘者
通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個重要部分。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。兩種通知是完全不一樣的。一個是給人帶來好消息，另一個是給人帶來壞消息。當(dāng)然，寫錄用通知相對更容易，因為無論如何措辭，該通知都是人們樂意讀到的。而寫辭謝通知則相對比較難，因為無論如何措辭，讀者都很難高興起來。
(1)通知被錄用者
在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。由于單位的官僚作風(fēng)，錄用通知哪怕晚發(fā)一天，都有可能損失單位重要的人力資源。因此錄用決策一旦做出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者。在錄用通知書中，應(yīng)該講清楚什么時候開始報到，在什么地點報到;應(yīng)該附如何抵達報到地點的詳細說明和其他應(yīng)該說明的信息。當(dāng)然，還不要忘記歡迎新雇員加入單位。在通知中，讓被錄用的人知道他們的到來對于組織提高生產(chǎn)率有很重要的意義。這對于被錄用者是一個很好的吸引手段。對于被錄用者，應(yīng)該用相同的方法通知他們被錄用了，不要有的人用電話通知，有的人用信函通知。公開和一致地對待所有被錄用者，能夠給人留下好印象。
(2)回絕應(yīng)聘者
在選擇過程中的任一階段，求職者都可能被拒絕。如果初步面試表明求職者明顯不符要求時，對其傷害可能較小。對大多數(shù)人來說，求職過程是最不愉快的經(jīng)歷之一。大多數(shù)單位認識到了這一點，并努力使應(yīng)聘者盡可能保持平靜。但是，告訴人們他們未被錄用仍然是件很難的事。一般而言，人們會選擇寫一封拒絕信的方法通知應(yīng)聘者。當(dāng)選擇過程允許花在一個人身上的時間較多時，單位代表可以與求職者坐下來解釋為何錄用了另一個人。但是。逐漸地時間限制迫使單位采取了寫一封拒絕信的做法。這樣傲的好處是，針對個人的信件通常會減少被拒絕的恥辱感及應(yīng)聘者對單位產(chǎn)生否定情緒的機會。在經(jīng)過一段時間后，大多數(shù)人都會接受未被選中的事實。應(yīng)該采用同樣的方式通知所有你未錄用的應(yīng)聘者。如果用電話通知一個應(yīng)聘者沒有被錄用，那么所有的申請者都應(yīng)該用電話通知。每一個參加了面談的人都應(yīng)該接到一個及時的回答：最好是以信的形式來通知。有的單位曾經(jīng)使用過明信片的形式，這顯然是令人很尷尬的做法。一般說來，由單位人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章的辭謝信要讓人好受一些。
2.關(guān)注拒聘者
無論單位如何努力吸引人才，都仍然會發(fā)生接到錄用通知的人不能來單位報到的情況。對于那些單位看重的優(yōu)秀應(yīng)聘者，這是一件單位所不期望發(fā)生的事情。這時，單位的人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動去電話詢問，并表示積極的爭取態(tài)度。如果是候選人提出需要更多的報酬，您應(yīng)該而且必須與他進一步談判。因此，在打電話之前，對于單位在這方面還能夠提供什么妥協(xié)，最好有所準備。如果在招聘活動中，單位被許多應(yīng)聘者拒聘，就應(yīng)該考慮自己的'條件是否太低。問清楚應(yīng)聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用的信息。
簽訂合同
(一)員工安排與試用
員工進入單位后，單位要為其安排合適的崗位。一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿來安排的。安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。人員安排是人員試用的開始。試用是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核，一般試用期是3～6個月。
員工還要與單位簽訂相應(yīng)的試用合同。員工試用合同是對員工與單位雙方的約束與保障。試用合同應(yīng)包括：試用的崗位、試用的期限、員工在試用期的薪酬、員工在試用期應(yīng)接受的培訓(xùn)、員工在試用期的工作績效目標與應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任、員工在試用期應(yīng)享受的權(quán)利、員工轉(zhuǎn)正的條件、試用期單位解聘員工的條件與承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任、員工辭職的條件與義務(wù)、員工試用期被延長的條件等內(nèi)容。
(二)正式錄用
員工的正式錄用即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程，員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于試用部門對其考核的結(jié)果如何，單位對試用員工應(yīng)堅持公平、擇優(yōu)的原則進行錄用。正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應(yīng)完成以下主要工作：員工試用期的考核鑒定;根據(jù)考核情況進行正式錄用決策;與員工簽訂正式的雇用合同;給員工提供相應(yīng)的待遇;制定員工發(fā)展計劃;為員二==提供必要的幫助與咨詢服務(wù)等。
根據(jù)《勞動法》，與員工簽訂正式的雇用合同，符合國家政策，便于維護用人單位和被錄用員工雙方的合法權(quán)益。合同是單位與被聘者的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準則。
新員工的培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)就是向新員工介紹其工作和組織環(huán)境，讓新員工了解單位的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃、他們所在部門的情況、組織的規(guī)章制度、工作的崗位職責(zé)、工作的流程、組織文化、組織績效評估制度和獎懲制度，以及讓新員工熟悉他們的同事，關(guān)鍵是要讓新員工明確組織對他們的期望。此外，還應(yīng)讓新員工了解到在遇到困難和問題時應(yīng)通過什么渠道來解決。新員工培訓(xùn)分兩部分進行：一是上崗前的集中訓(xùn)練;二是上崗后的分散訓(xùn)練。
(一)上崗前的集中訓(xùn)練
上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。可以采用發(fā)行內(nèi)部刊物以及觀看企業(yè)相關(guān)錄像或?qū)嵉貐⒂^的形式。其培訓(xùn)內(nèi)容有：
1.幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感�？煽紤]采用觀看企業(yè)相關(guān)錄像的形式講述企業(yè)的發(fā)展歷史、主要負責(zé)人、有關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)營方針與發(fā)展目標等。
2.在上述活動的基礎(chǔ)上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標，同時提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換。
3.請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。
(二)上崗后的分散訓(xùn)練
上崗后的分散訓(xùn)練是對新員工進行所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓(xùn)。可考慮采用現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法等方式進行。
1.基礎(chǔ)知識教育。其主要目標是吸引新員工，增強親切感。主要培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標等;增進新老員工的了解，加強企業(yè)的團結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)的精神;說明本部門的具體要求，例如：著裝、談吐等方面的要求。通過聯(lián)誼等活動增強集體意識。
2.教育重點。幫助新員工樹立社會人、企業(yè)人的觀念。其內(nèi)容包括：表達能力的訓(xùn)練，例如，即興演講、指定題目的小組討論等;了解企業(yè)對新員工的期望以及員工對企業(yè)的期望，找出相同與不同的地方進行分析與協(xié)調(diào)。
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