人力資源管理的論文是什么
為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的推進(jìn)，然而很多的企業(yè)不知道如何進(jìn)行人力資源管理。下面為您精心推薦了企業(yè)人力資源管理論文，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源管理論文：信息化環(huán)境下人力資源管理探究
摘要：人才競(jìng)爭(zhēng)力是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
關(guān)鍵詞:信息化環(huán)境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無(wú)法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)
(一)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無(wú)法滿足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
(二)強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉?lái)的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫(kù)。從組織角度來(lái)看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
(三)強(qiáng)調(diào)人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過(guò)分依賴軟件流程，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見(jiàn)，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。(四)管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責(zé)
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
(二)建立健全人力資源管理制度機(jī)制
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
(三)加強(qiáng)組織文化建設(shè)
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過(guò)正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結(jié)束語(yǔ)
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
參考文獻(xiàn):
[1]何耐銘,劉芳宇.企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理研究[N].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004
[2]劉長(zhǎng)未.企業(yè)信息化環(huán)境下的人力資源管理及其運(yùn)作機(jī)制研究[D].重慶大學(xué),2005
[3]張洪巖.我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理研究[D].重慶大學(xué),2009
[4]陸瓊燕.J銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[D].吉林大學(xué),2016
人力資源管理論文：企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)應(yīng)用模式分析
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型;人力資源共享服務(wù)中心;戰(zhàn)略策略;管理弊端
1人力資源共享服務(wù)中心
(1)經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。(2)HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過(guò)對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況
(1)在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的`優(yōu)化變革，強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。(2)在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開(kāi)展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。(3)通過(guò)對(duì)HR合作伙伴模式的開(kāi)展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專家模式的開(kāi)展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開(kāi)展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問(wèn)題，由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式
(1)隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。(2)共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)HRSSC，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語(yǔ)
實(shí)踐證明，通過(guò)對(duì)HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
參考文獻(xiàn)
[1]艾德里安娜•福克斯.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴新模式[J].人力資源管理，2012(08).
[2]陳淑妮，譚婷，崔也.共享服務(wù)中心：專業(yè)化人力資源管理新模式———以Z公司為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011(11).
[3]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[J].企業(yè)管理，2011(06).
人力資源管理論文：醫(yī)院人力資源管理思考探究
摘要：隨著新形勢(shì)的發(fā)展，國(guó)家醫(yī)療改革體制逐漸深入，人力資源管理對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著尤為重要的意義。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理不僅可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的更好發(fā)展，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且是人們對(duì)自身潛能的開(kāi)發(fā)、對(duì)社會(huì)適應(yīng)而采取的有效舉措，更有保障了國(guó)家、民族、地區(qū)、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)興盛發(fā)展。新的形勢(shì)下，隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展與完善，國(guó)家醫(yī)療改革體制的逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理越來(lái)越受到人們的關(guān)注，也顯得格外的重要與突出。因此，如何建立和完善人力資源管理體系，如何加強(qiáng)醫(yī)院的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，將醫(yī)院整體提升一個(gè)新的高度，逐漸成為值得人們思考的課題。本文就目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理形式做出分析，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式進(jìn)行一個(gè)深入的探索，希望所分析出所得出的結(jié)果與見(jiàn)解可以給新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理方面提供一些參考，提供一些有價(jià)值意義的觀念。
關(guān)鍵詞：新形勢(shì);人力資源管理;醫(yī)療事業(yè);思考
在新形勢(shì)的發(fā)展背景下，國(guó)家醫(yī)療改革體制不斷地深入，醫(yī)院人力資源管理已逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中不可或缺的一部分，一個(gè)好的人力資源管理體制對(duì)于醫(yī)院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫(yī)院若想取得更好的發(fā)展成果，就應(yīng)重視并加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理體制。對(duì)醫(yī)院而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，不只是單層面的性質(zhì)，它更將直接影響著醫(yī)院的正常、有序運(yùn)轉(zhuǎn)，說(shuō)它是一個(gè)醫(yī)院的支撐體也絲毫不為過(guò)。然而對(duì)醫(yī)院就職人員而言，醫(yī)院人力資源管理的好壞，影響著醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性及工作的效率，如果說(shuō)醫(yī)院是一個(gè)人體，那么醫(yī)院的就職人員就是其血液，人一旦沒(méi)有了血液一切都將是空談，又好比一棟房屋的承重墻，沒(méi)有了最主要的承載體，其他的也都將會(huì)成為擺設(shè)，因此，種種跡象都表明著醫(yī)院人力資源管理的重要性也就是所提到的現(xiàn)代化發(fā)展意義重大，也將使得醫(yī)院在對(duì)人力資源管理方面提出了更高的要求。醫(yī)院必須摒棄陳舊、有欠妥、不科學(xué)的人力資源管理理念，在原有的醫(yī)院人力資源管理體制之上，不斷改革和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理體制，使醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而不斷加強(qiáng)醫(yī)院的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在未來(lái)正確的道路上越走越遠(yuǎn)，更會(huì)有得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
一、目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理形勢(shì)
要想加強(qiáng)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，首要任務(wù)是必須認(rèn)清我國(guó)目前醫(yī)院人力資源管理的形勢(shì)，詳細(xì)分析我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀，進(jìn)而從中發(fā)掘出我國(guó)醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中所存在的不成熟和不科學(xué)的方面，這些不成熟與不科學(xué)的方面正是阻礙我國(guó)醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，也是醫(yī)院整體良好發(fā)展路途上的絆腳石，醫(yī)院必須對(duì)這些不足因素予以高度地重視，從中探索、創(chuàng)新出新的、科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理體制，從而去改善當(dāng)下一些方面欠缺。目前來(lái)看，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理體制陳舊、落后的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，醫(yī)院對(duì)人力資源管理不夠重視。就目前來(lái)看，很多醫(yī)院沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要性，僅僅認(rèn)為，醫(yī)院只要具有足夠的規(guī)�？臻g，領(lǐng)先的醫(yī)療設(shè)備和儀器，就足以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。確實(shí)，足夠的場(chǎng)地規(guī)模和足夠先進(jìn)的儀器與設(shè)備是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素，但更為重要且不可忽略的是醫(yī)院人力資源管理的重要性。醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)醫(yī)療人員，離開(kāi)了醫(yī)療人員，醫(yī)院便無(wú)法得以正常、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，如果沒(méi)有對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人員采取管理制度，沒(méi)有一個(gè)完善的管理制度體系，便更談不上醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展了。其次，醫(yī)院的人力資源管理理念傳統(tǒng)古板。在醫(yī)院人力資源管理工作中，一些部門依然沿用傳統(tǒng)古板的管理理念，沒(méi)有隨著時(shí)期的不同、實(shí)際需求的不同，對(duì)人力資源管理理念做出調(diào)整，最終導(dǎo)致傳統(tǒng)、古板的醫(yī)院人力管理理念不能適應(yīng)醫(yī)院的逐步發(fā)展的需求。目前，醫(yī)院的人力資源管理忽視了以人為本的管理理念，沒(méi)有切身從醫(yī)院工作人員角度出發(fā)，醫(yī)院人力資源管理的分配往往不合理、不科學(xué)。這種不科學(xué)的管理理念、不能與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理思想，制約了醫(yī)院的長(zhǎng)久、穩(wěn)定發(fā)展。再次，醫(yī)院考核體系不科學(xué)。科學(xué)的考核體系不僅能體現(xiàn)出員工之間的差距，而且能發(fā)掘出利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)大部分醫(yī)院沒(méi)有及時(shí)更新考核理念，仍沿用傳統(tǒng)的考核方式，沒(méi)有建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的績(jī)效考核體制。如今，醫(yī)院考核體系不科學(xué)主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：對(duì)醫(yī)院在職員工醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績(jī)等方面的評(píng)價(jià)有失真實(shí);在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，不同學(xué)歷、不同專業(yè)、不同類別和不同層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，采用同樣的績(jī)效考核方式和標(biāo)準(zhǔn);所考核的內(nèi)容模糊不清等等，這些方面致使考核流于形式，無(wú)法反應(yīng)不同崗位員工的真實(shí)情況，無(wú)法體現(xiàn)員工之間的差距，更無(wú)法發(fā)掘出有利于醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才，難以真正發(fā)揮考核的作用。薪資的分配沒(méi)有起到激勵(lì)作用。獲得薪資是醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的基本權(quán)利，如果醫(yī)院在薪資分配方面欠妥，將導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中喪失原本的積極性，工作效率下降，進(jìn)而離職等，間接導(dǎo)致了醫(yī)院的效益下降。目前，醫(yī)院在薪資分配方面缺乏科學(xué)的薪資制度，沒(méi)有針對(duì)不同醫(yī)務(wù)工作人員工作崗位的不同、工作態(tài)度的不同，工作能力的強(qiáng)弱和工作業(yè)績(jī)的高低，制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，使員工工作質(zhì)量沒(méi)有在薪資收入方面得以體現(xiàn)，薪資的分配沒(méi)有對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員起到激勵(lì)作用。從醫(yī)院與員工的關(guān)系角度上來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人力資源管理體制不注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展。在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，不注重以人為本，沒(méi)有將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合，形成雙贏的結(jié)局。在醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)，卻不注重醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展，沒(méi)有注重醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能的提升及職業(yè)素養(yǎng)的提高，最終導(dǎo)致醫(yī)院職工的工作積極性不高，醫(yī)院職工自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間缺乏互惠互動(dòng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)不夠規(guī)范。由于目前醫(yī)院人力資源管理對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)的重視程度不夠，使得人才的流動(dòng)性大大增加。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性過(guò)度不利于醫(yī)院的品牌塑造與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。醫(yī)院在人力資源的調(diào)配方面，沒(méi)有充分做到尊重人才的人格，盡量滿足人才的需求。人力資源管理制度沒(méi)有踐行公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)不規(guī)范，不科學(xué)，有失公正和公平。最后，人力資源管理制度不完善。目前，醫(yī)院在人力資源管理制度構(gòu)建上面臨的一個(gè)最主要問(wèn)題是缺乏成熟的人力資源管理制度。首先，表現(xiàn)在沒(méi)有一套完整、科學(xué)的人力資源管理?xiàng)l例所制約。醫(yī)院沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性，缺少超前的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這便導(dǎo)致許多醫(yī)院不知道該如何去制定人力資源管理辦法。其次，表現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程中，專業(yè)人才的缺乏。組建一個(gè)高效的人力資源管理制度面臨著諸多難題：或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺少豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，或者是在醫(yī)院中的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理知識(shí)。
二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新方式
1.加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度
醫(yī)院人力資源管理是不容忽視的，在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中起著重要的作用。若想使醫(yī)院得到長(zhǎng)久、穩(wěn)定發(fā)展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫(yī)院和醫(yī)務(wù)工作人員真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的意義。在加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發(fā)揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度，必要的時(shí)候也可以進(jìn)行強(qiáng)制性的舉措。社會(huì)公眾可以對(duì)醫(yī)院人力資源管理執(zhí)行情況實(shí)施監(jiān)督，迫使醫(yī)院在壓力下加強(qiáng)對(duì)自身人力資源管理的重視，只有醫(yī)院從根本上真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院的重要性，才會(huì)更加專注于人力資源管理的完善和創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念
在新醫(yī)改的發(fā)展背景下，為保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，首先要樹(shù)立先進(jìn)的管理理念。醫(yī)院應(yīng)該嚴(yán)格遵守《醫(yī)改意見(jiàn)》的新要求，并且結(jié)合醫(yī)院自身的實(shí)際情況，樹(shù)立科學(xué)可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機(jī)結(jié)合，站在醫(yī)院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開(kāi)發(fā)以及管理工作做好。同時(shí)，隨著不同時(shí)期，不同的實(shí)際需求的產(chǎn)生，對(duì)管理方案進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使其能更好地促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
3.完善績(jī)效考核體制
績(jī)效考核主要通過(guò)采用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方式，對(duì)在職員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所呈現(xiàn)的工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績(jī)等，在事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而利于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和員工自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院在目前績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，要以根據(jù)不同類別和層次的醫(yī)生、護(hù)士和管理人員，制定不同的績(jī)效考核方式和指標(biāo)為重點(diǎn)。根據(jù)醫(yī)院不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的等級(jí)、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術(shù)要素以及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)要素等統(tǒng)統(tǒng)納入考核，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用�？己私Y(jié)果可以成為員工升職、聘請(qǐng)、培訓(xùn)以及薪酬獲得的依據(jù)。
4.建立公正、公平、公開(kāi)的薪酬體系
薪酬作為醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要的載體，其分配是否得當(dāng)，意味著醫(yī)院的人力成本能否節(jié)約，員工的積極性能否調(diào)動(dòng)，醫(yī)院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工的工作情緒低落，工作效率下降，甚至還會(huì)導(dǎo)致人才的流失，醫(yī)院整體效益下降，嚴(yán)重可對(duì)到醫(yī)院的生存和發(fā)展造成威脅。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，要建立公正、公平、公開(kāi)的薪酬體系。具體表現(xiàn)在針對(duì)工作態(tài)度的不同，工作能力的強(qiáng)弱和工作業(yè)績(jī)高低進(jìn)行不同檔次薪資的制定，著重向優(yōu)秀人才與關(guān)鍵崗位傾斜。在制定薪酬體系時(shí)，不但要充分考量員工自身資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力等因素，還要充分考量醫(yī)院績(jī)效、文化等因素，以及勞動(dòng)市場(chǎng)的因素等，從而制定公正、公平、公開(kāi)的薪酬體系。建立公正、公平、公開(kāi)的薪酬體系不但是對(duì)員工勞動(dòng)成果的肯定，也是穩(wěn)定員工心態(tài)和吸引優(yōu)秀人才的方式。
5.注重醫(yī)院和員工的雙贏發(fā)展
在醫(yī)院的發(fā)展過(guò)程中，要注重以人為本，將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的自身發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展之間的互惠互動(dòng)性，使醫(yī)院良好發(fā)展的同時(shí)，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員也能更好地發(fā)展，最終形成醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員雙贏的結(jié)局。要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員雙贏，醫(yī)院要以專業(yè)人才發(fā)展策略為目標(biāo)，為醫(yī)務(wù)工作人員提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。并且要全面貫徹“以人為本”的理念，給予醫(yī)院工作人員更多的關(guān)懷與愛(ài)護(hù)，以及有效的激勵(lì)性政策與更好的福利待遇，使醫(yī)院與醫(yī)院工作人員共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值與夢(mèng)想。
6.規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)方式
醫(yī)院應(yīng)該規(guī)范人力資源的競(jìng)爭(zhēng)方式，在人力資源的調(diào)配上不僅要全面謹(jǐn)慎，尊重人才的人格，而且在需求上要盡量滿足人才，提升對(duì)于人才的重視程度。在人力資源管理制度上，站在醫(yī)院的角度，從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，達(dá)到人才互相之間的競(jìng)爭(zhēng)方式規(guī)范化與科學(xué)化。在醫(yī)院人力資源管理上，對(duì)于新進(jìn)員工的專業(yè)理論知識(shí)與實(shí)踐技能水平要予以充分考量，最終達(dá)到擇優(yōu)錄用，對(duì)于醫(yī)院的特殊人才，可拓寬招聘方式，踐行公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，充分保障人才招聘的公平性與公正性。
7.醫(yī)院要建立一套完整、科學(xué)的人力資源管理制度
醫(yī)院人力資源管理體制要把最初的醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的招聘篩選工作、過(guò)程中的醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作、最后的醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核工作以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的提升選拔工作等諸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科學(xué)的、有效的、可執(zhí)行的人力資源管理制度。在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，更要重視醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德的良好發(fā)展，使員工的自身價(jià)值優(yōu)勢(shì)在醫(yī)院的工作中得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的自身價(jià)值。
三、結(jié)束語(yǔ)
目前，我國(guó)醫(yī)療事業(yè)逐漸發(fā)展，國(guó)家醫(yī)療改革體制逐漸深入，醫(yī)院人力資源管理逐漸成為醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中不可或缺的一部分，對(duì)醫(yī)院人力資源管理的探索意義重大。加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的更好發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身潛能的開(kāi)發(fā)、對(duì)社會(huì)適應(yīng)而采取的有效舉措，保障了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)興盛發(fā)展。通過(guò)以上對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理形勢(shì)的分析，以及醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方式的探索，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院在未來(lái)得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]高偉.新形勢(shì)下關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2016，(5)：239-240.
[2]侯麗紅.對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].人力資源管理，2015，(1)：222.
[3]唐建芳.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討[J].東方企業(yè)文化，2014，(11)：9.
[4]滕一標(biāo).新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討[J].經(jīng)濟(jì)管理：全文版，2016，(8)：9.
【人力資源管理的論文是什么】相關(guān)文章：
人力資源管理的定義是什么12-13
人力資源管理的方法是什么12-19
人力資源管理的內(nèi)容是什么04-01
人力資源管理的技巧是什么01-11
人力資源管理的概念是什么01-25
人力資源管理的核心是什么03-12
人力資源管理管的是什么08-19
人力資源管理的論文有哪些12-13
人力資源管理的論文有什么12-19