員工手冊管理的方法是什么

　　員工手冊是企業(yè)員工的管理工具，也是HR關(guān)注的重要工具。下面為您精心推薦了員工手冊管理的技巧，希望對您有所幫助。

　　員工手冊管理的方法

　　“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的“法律法規(guī)”，同時還起到了展示企業(yè)形象﹑傳播企業(yè)文化的作用。它既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個方面規(guī)章制度的主要內(nèi)容，又因適應(yīng)企業(yè)獨特個性的經(jīng)營發(fā)展需要而彌補了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業(yè)有效管理的“武器”。

　　員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時又涵蓋企業(yè)的各個方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。員工手冊主要是企業(yè)內(nèi)部的人事制度管理規(guī)范，同時又涵蓋企業(yè)的各個方面，承載傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。

　　需走民主制訂程序。什么是民主制訂程序?最高法院關(guān)于勞動爭議的第一個司法解釋提出了這一概念，但沒有明確相應(yīng)的含義�！秳趧雍贤�法》對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話討論，總結(jié)他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。當然最終的決定權(quán)還是在用人單位，伹這個程序必須要走并要將這個過程記錄并固定下來。

　　實務(wù)操作中可采取先由用人單位制訂一個草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網(wǎng)站的單位還應(yīng)放在網(wǎng)上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對集中的材料后由工會出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊正式制訂后每名員工簽字確認。

　　員工手冊是勞動爭議案件中的重要證據(jù)，比如企業(yè)在制訂員工手冊時，注重HR工作的具體流程規(guī)定，對于流程化的工作程序，盡可能地細化，而且每個環(huán)節(jié)皆要求HR取到相應(yīng)的書證，貫輸書面化的工作方式和習(xí)慣。通過這種方式，消化執(zhí)行風險。

　　員工管理的方法

　　管理人員時，不要總是沖員工發(fā)脾氣，每個員工都是公司必不可少的，做錯事，要指出并糾正，不要大呼小叫的把員工說一頓，那樣鬧得誰也不開心。

　　如果經(jīng)常加班，要給些適量的加班費，給員工更多的動力，不然總是白加班會引來更多的抱怨，同時對工作失去興趣。

　　每周表揚一次工作努力的員工，并發(fā)小獎品以示獎勵，給員工更大的動力。

　　給員工更多施展才華的機會，千里馬是要挖掘的，不要因為一時的偏見而給自己帶來遺憾。

　　要公平對待每一位員工，不要因為一點點利益就被收買。

　　在時間允許的情況下，把一個項目分給員工做自己的設(shè)計方案，總有出色的人浮出。

　　員工管理誤區(qū)

　　1.誤區(qū)之一——“包論”

　　包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應(yīng)當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

　　2.誤區(qū)之二——“均論”

　　不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的`肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

　　正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

　　3.誤區(qū)之三——“文憑論”

　　通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。

　　這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

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