國(guó)內(nèi)績(jī)效考核研究現(xiàn)狀是什么
在企業(yè)發(fā)展中，實(shí)行績(jī)效考核制度能夠有效考察員工的工作行為，所以有很多的企業(yè)都會(huì)實(shí)行績(jī)效考核制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核研究現(xiàn)狀，希望對(duì)您有所幫助。
國(guó)內(nèi)績(jī)效考核研究現(xiàn)狀
(一)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性
在很多的企業(yè)發(fā)展中，對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)都缺乏合理的設(shè)計(jì)，主要表現(xiàn)在沒有完整的考核標(biāo)準(zhǔn)、現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)不能很好的與工作相對(duì)應(yīng)、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、操作性較弱、考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化等多個(gè)方面。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，如果沒有設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，很容易使考核評(píng)價(jià)流于主觀形式，無法保證最終得到的考核結(jié)果的客觀性。具體來講，不合理的績(jī)效考核設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)主要導(dǎo)致三個(gè)方面的問題：一是對(duì)企業(yè)員工考核過程中，使用一些與員工工作無關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就使得考核結(jié)果缺乏公正性、完整性�？�(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的工作緊密聯(lián)系起來，只有這樣才能避免考核結(jié)果的片面性。二是很多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)夾雜了強(qiáng)烈的主觀感受，考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，最終使得考核工作無法得到全面的落實(shí)，員工對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)也不能產(chǎn)生清晰的認(rèn)識(shí)。三是在考核的過程中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)比，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果缺乏信服度。
(二)績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在問題
在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)階段，主要存在兩個(gè)方面的問題：一方面評(píng)價(jià)者存在唯一性，很多企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)者都是員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，這就產(chǎn)生了評(píng)價(jià)信息的不對(duì)稱性。只有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，是不能完全了解下級(jí)每一位員工信息的，這樣就使得評(píng)價(jià)結(jié)果過于主觀。另一方面是評(píng)價(jià)者缺乏明確分工。一些企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)設(shè)立了多個(gè)評(píng)價(jià)者，每一位評(píng)價(jià)者都能夠修改員工的考核評(píng)語，而由于各個(gè)評(píng)價(jià)者處于不同的領(lǐng)導(dǎo)地位，其掌握的員工信息也就大不一樣，這樣在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，就會(huì)發(fā)生考核意見不統(tǒng)一的情況。而且，員工如果不滿考核結(jié)果，可能會(huì)把這種不滿轉(zhuǎn)嫁到領(lǐng)導(dǎo)身上，長(zhǎng)久下去，很有可能使員工喪失對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的信任。
績(jī)效考核的目的`
在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。具體目的有以下幾點(diǎn)： 對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋;
對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;
對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù);
對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估;
了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和的需要;
對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估;
對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。
績(jī)效考核的程序
績(jī)效考核的實(shí)施可以說是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。以下就是績(jī)效考核實(shí)施的一般程序：
(1)人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表
(2)員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分
(3)直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語
(4)業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告之員工
(5)由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果
(6)季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部
(7)員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。
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