久久久久久三区 ,亚洲人精品

秋天的詩句有哪些推薦度：
除夕的詩句有哪些推薦度：
冬至的經(jīng)典說說有哪些推薦度：
虎的成語有哪些推薦度：
過年吉祥話有哪些推薦度：
相關(guān)推薦

常見績效考核方法的利弊有哪些

　　績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績效考核的過程中會出現(xiàn)很多的問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核方法的利弊，希望對您有所幫助。

　　常見績效考核方法的利弊

　　一、相對評價法

　　相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

　　優(yōu)點:

　　適應性強,應用面廣,不管這個團體狀況如何,都可以進行比較,都能評出個體在集體中的相對位置;

　　用建立在對評價對象群體測評基礎(chǔ)之上的標準進行評價,發(fā)現(xiàn)其個別差異,從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

　　有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

　　缺點:

　　評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標準;

　　評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實際水平;

　　易忽視教育目標的完成情況;

　　易導致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

　　具體方式:

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,成績越好。

　　(2)相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

　　(3)強制比例法

　　強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標準,評價時把評價對象與客觀標準進行比較,確定評價對象達到目標基準絕對位置的評價。例如,教學評價的標準,一般是教學計劃和教學大綱,以及由此確立的具體評定指標。

　　優(yōu)點:

　　其標準比較客觀,如果評價是準確的,那么評價之后,每個被評價者都可以明確自己與客觀標準的差距,有利于發(fā)揚優(yōu)點,克服缺點。同時,運用絕對評價法,可直接鑒別各教育目標完成情況,明確今后工作的重點。

　　缺點:

　　其客觀標準很難做到客觀,在制定和掌握評價標準時,容易受到評價者的教育價值取向和經(jīng)驗的影響。評價對象由于欠缺橫向的比較,易產(chǎn)生自我滿足,不利于形成競爭氣氛。絕對評價在執(zhí)行時,具體的標準不易被共同認同,也不易把握,或受人為因素的影響,在實際運用時,則常常與其他評價法一起綜合使用。

　　常見的績效考核方法

　　一、相對評價法

　　(1)序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。

　　(2)相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　(3)強制比例法

　　強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　(1)目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的.工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　(2)關(guān)鍵績效指標法

　　關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

　　(3)等級評估法

　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　(4)平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　三、描述法

　　(1)全視角考核法

　　全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　(2)重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

　　四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務。