行為績(jī)效考核表的模板圖片

　　績(jī)效考核表是很多員工見(jiàn)過(guò)的表格，但是有很多的員工都沒(méi)有見(jiàn)過(guò)行為績(jī)效考核表。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的行為績(jī)效考核表模板，希望對(duì)您有所幫助。

　　行為績(jī)效考核表圖片

　　績(jī)效考核的分類

　　1.按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

　　2.按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

　　綜上所述，對(duì)各級(jí)人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(shí)(專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等)、工作業(yè)績(jī)、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效改進(jìn)等。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績(jī)效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績(jī)效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。

　　績(jī)效考核對(duì)員工工資的影響

　　假設(shè)一個(gè)員工的工資構(gòu)成是“基本工資3000元+績(jī)效工資2000元”，如果該員工當(dāng)月的績(jī)效考核成績(jī)是120分，則該員工的績(jī)效工資是2000*120%=2400元，所以該員工當(dāng)月的`工資發(fā)放應(yīng)該是3000+2400=5400元，比標(biāo)準(zhǔn)工資多400元;如果該員工當(dāng)月考核成績(jī)不理想，考核成績(jī)只有80分，則該員工的績(jī)效工資是2000*80%=1600元，則該員工的當(dāng)月的工資發(fā)放是3000+1800=4600元，比標(biāo)準(zhǔn)工資少400元，這樣就起到了一定的獎(jiǎng)懲作用。從這里的結(jié)果我們也可以看出，績(jī)效工資盡管能對(duì)員工的業(yè)績(jī)起到一定的獎(jiǎng)懲作用，但從比例上來(lái)看實(shí)際的影響不大，干的好的與干的一般的差異大約只有8%(400/5000)，表現(xiàn)最好的員工和最糟糕的員工之間的差異大約也只有16%的差異，所以從數(shù)據(jù)上來(lái)看影響比較有限。

　　盡管我們?cè)诳己说倪^(guò)程中，允許給員工打低于80的得分，但實(shí)際操作中低于80分的員工可以說(shuō)鳳毛麟角，所以考慮到實(shí)際工作中得高分120和低分80的員工比例更少的話，對(duì)員工收入上的獎(jiǎng)懲影響會(huì)更低一些。

　　盡管績(jī)效成績(jī)的高低對(duì)工資的收入影響不大，但是績(jī)效考核成績(jī)依然對(duì)員工有很大的獎(jiǎng)懲作用，原因有兩個(gè)：一是大多數(shù)人會(huì)過(guò)分看重自己的收入，對(duì)自己應(yīng)得的收入比較在意，所以盡管收入沒(méi)有差太多，但大家還是希望從經(jīng)濟(jì)上能多一點(diǎn);二是大多數(shù)人會(huì)有榮辱感，績(jī)效成績(jī)高就認(rèn)為是對(duì)自己工作的認(rèn)可，績(jī)效成績(jī)低就看成自己工作需要改善。所以績(jī)效工資從一定程度上可以影響員工的行為。

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