關(guān)于人力資源方案范文八篇
為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家收集的人力資源方案8篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源方案 篇1
一、行政管理規(guī)劃
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
�。ㄒ唬Q策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
�。ǘ┕芾肀O(jiān)控體系
可設(shè)四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
�。ㄋ模┖笄诒Ｕ象w系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
�。ㄒ唬┰\斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進行分類統(tǒng)計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會等形式進行。
（二）預(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預(yù)估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
�。�1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
�。�2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；
�。�3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿�、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重，要反復(fù)進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關(guān)于公司文化建設(shè)
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。
人力資源方案 篇2
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，XX下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃;
�、� 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;
3、員工績效考核管理規(guī)范
�、偈紫纫M公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營;
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。
5、勞動關(guān)系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源方案 篇3
一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進方案
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)
建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
�。ǘ┗舅悸�
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。
�。ㄈ┐胧�
1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，
堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。
人力資源方案 篇4
一、人力資源計劃書目的
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。
二、人力資源計劃書內(nèi)容
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
三、基本程序
1、核查現(xiàn)有人力資源
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源核查資料至少應(yīng)包括：
�。�1）個人自然情況;
（2）錄用資料;
�。�3）教育資料;
�。�4）工資資料;
�。�5）工作執(zhí)行的評價;
�。�6）工作經(jīng)歷;
�。�7）服務(wù)與離職資料;
（8）工作態(tài)度;
�。�9）安全與事故資料;
�。�10）工作環(huán)境資料;
�。�11）工作或職務(wù)情況;
�。�12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
2、預(yù)測人力資源需求
可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。
預(yù)測具體程序為：
（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);
�。�2）估算各職能工作活動的總量;
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;
�。�4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測人員供給量
人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量
即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃
在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。
8、制定招聘計劃
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。
9、面試
�。�1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題
（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問
�。�3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)
�。�5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
�。�1）員工入職表
（2）員工檔案
11、員工培訓(xùn)
�。�1）企業(yè)文化培訓(xùn)
�。�2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)
�。�3）銷售技能培訓(xùn)
�。�4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)
12、員工工作業(yè)績考核
（1）營銷目標(biāo)考核50%
�。�2）對企業(yè)忠誠度10%
�。�3）產(chǎn)品知識考核10%
�。�4）儀容儀表考核10%
（5）基本工作考核10%
�。�6）業(yè)務(wù)能力考核10%
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備
14、離職
�。�1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因
�。�3）對表現(xiàn)較好員工的挽留
�。�4）檢查工作移交情況
（5）批準(zhǔn)離職
人力資源招聘計劃書范文四：
一、招聘目的
1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。
二、招聘面向?qū)ο蠹耙?/strong>
從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。
三、實施目標(biāo)注意事項：
1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：
與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應(yīng)注意：
面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;
四、招聘途徑：形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者
五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業(yè)�？茦O其以上學(xué)歷2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷，懂餐館
對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日
基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗者優(yōu)先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通能力好，服務(wù)意識強;服務(wù)員31、形象好，氣質(zhì)佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學(xué)，有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先錄用，學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21、大專以上學(xué)歷2535歲，性別不限2、一年以上采購經(jīng)驗，有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉ERP系統(tǒng)和辦公軟件，有很強的數(shù)
字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗;2、熟練客房服務(wù)流程，并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個人素質(zhì)，敬業(yè)踏實，能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排：
過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取
責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃
預(yù)計培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計上崗
九、經(jīng)費預(yù)算
1、廣告費：8000元
2、場地費：1200元
3、宣傳費：20xx元
4。招聘差旅費：
20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元
預(yù)算總計11800元
十、工作步驟描述：
1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳：
2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷;
3。資料篩選;
4。面試（學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語言表達能力、個人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等）;
5。軍訓(xùn)（團隊意識的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理）;6。業(yè)務(wù)知識的相關(guān)培訓(xùn);
7。筆試（考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識及個人能力）;
8。人員在崗培訓(xùn)（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。
人力資源方案 篇5
辭舊歲，迎新春，過去的XX年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著。現(xiàn)對XX年的工作做如下總結(jié)：
一、 制度建設(shè)方面
1） 年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3） 規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4） 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5） 根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、 招聘、培訓(xùn)方面
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、 考核方面
1） 公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2） 根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進行了再一次的匯總。
4） 總的來說，XX年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進。
四、 薪酬方面
1） 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；
2） 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；
3） 對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4） 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5） XX年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進。
五、 其他工作
1） 在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。
2） 日常人事檔案的清理。
3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。
4） 公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理�？偟恼f來，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。
人力資源方案 篇6
各社區(qū)、機關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：
一、工作目標(biāo)
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；
2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標(biāo)為準(zhǔn)）。
二、工作重點
1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。
3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日常化。
4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實用性強的技能培訓(xùn)項目，積極引進領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。
人力資源方案 篇7
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的'。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案 篇8
一、核心職能：
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
�。�2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
�。�4）擬
訂招聘日程安排：
A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間
�。�5）上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
�。�1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
�。�1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知
�。�5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作
�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
�。�2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研
�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
�。�3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃
例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項培訓(xùn)計劃
�。�2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
�。�1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃
�。�1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間
�。�2）與培訓(xùn)講師共同備課
�。�3）發(fā)布培訓(xùn)通知
�。�4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
�。�5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
�。�6）記錄培訓(xùn)考勤
�。�7）作培訓(xùn)記錄
（8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
�。�9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個人培訓(xùn)積分
�。�11）分析培訓(xùn)評估問卷
�。�12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報
6、組織外部培訓(xùn)
（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報
�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用
�。�3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
�。�5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
�。�6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
�。�2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報
�。�3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
�。�4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)
�。�1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
�。�2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
�。�3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
�。�4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。
�。�2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
�。�3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
�。�4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>
�。�1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
�。�3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
�。�1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
�。�2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
�。�3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單
�。�2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
�。�4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
�。�5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
�。�1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
�。�2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
�。�3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
�。�4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
�。�3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
�。�1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
�。�2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策性福利保險
�。�1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
�。�2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
�。�2）核算和扣除個人所得稅款額
�。�3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核
�。�5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
�。�3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
�。�1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
�。�2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
�。�4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
�。�2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
�。�2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
�。�1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
�。�2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
�。�3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
�。�4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。
【人力資源方案】相關(guān)文章：
人力資源方案05-08
人力資源規(guī)劃方案03-31
人力資源招聘方案03-31
人力資源方案九篇02-25
人力資源方案8篇02-25
人力資源方案7篇02-25
人力資源方案10篇02-25
人力資源方案6篇02-25
人力資源規(guī)劃方案范文03-30
人力資源方案六篇06-22