戰(zhàn)略人力資源論文
摘要：人力資源管理從產生至今，經過近一個世紀的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓、選拔、績效、薪酬設計的單個功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征
關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績效管理
1、戰(zhàn)略性人力資源管理定義
人力資源管理，近年來受到世界各國的重視。隨著經濟全球化，信息網絡化的發(fā)展以及知識經濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個軍事術語，指在一場戰(zhàn)爭或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。
2、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產生的。在人事管理近半個世紀的發(fā)展進程中，人事管理理論的研究對象和人事管理活動的實施對象都是建立在這樣一個基礎之上的：就是把組織的員工作為一個“經濟人”，而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發(fā)展，組織中員工的素質和需求發(fā)生了變化，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現(xiàn)，經濟需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉變。社會學家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發(fā)等各個方面的觀點。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進性計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：
（1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；
�。�2）強調通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；
�。�3）強調人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；
�。�4）強調通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；
（5）強調人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標。
3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證
人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的工作，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經營或運作預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力的需求，并開發(fā)制定與組織長期效益相適應的'人事政策的過程。進行戰(zhàn)略性人力資源管理，對達成組織目標提供了支持，確保所有人力資源活動都產生附加值，釋放并開發(fā)人的內在能力。
4、人力資源績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)
績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。進行績效管理應該注意幾個方面：
4.1構造有效的激勵機制
在市場經濟飛速發(fā)展的新形勢下，組織之間的實力競爭日益加劇，需要建立行之有效的激勵機制來留住人才。采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，同時充分考慮員工的的個體差異，實行差別激勵的原則。要根據(jù)單位經濟發(fā)展實際，適當加大物質激勵力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎勵中的平均主義局面，同時要注重長期激勵和短期激勵的結合。要注重精神激勵，發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動成果，尊重職工的個人目標，并把個人目標和組織目標有機結合起來，為職工營造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個體差異方面要充分考慮，例如女性員工對報酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對性激勵措施，這樣才能收到最大的激勵效力。
4.2績效評估方法
一個組織需要一套公平、透明的績效評估體系，績效考核工作不能形式化，考核內容量化指標不細，，評估方法不科學的話就會影響組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。如果績效考核制度不完善，就會影響到組織成員的積極性，進而影響整個組織的績效。建立績效考核體系時首先要明確考核的最終目的。其次是設立科學的評價指標，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實際情況增加評估維度。第三考核結果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制。
4.3人際關系
中國的人際關系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴散，由近及遠，互相交錯，利益關系復雜。復雜的人際關系對組織績效產生了很多負面影響，因為人們把精力耗費在人際關系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會影響組織的整體績效。所以組織一定要創(chuàng)造一種和諧的人際關系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
5、建立人力資源信息系統(tǒng)是實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一
人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎。可以建立數(shù)據(jù)庫包括姓名、職稱、工作簡歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實現(xiàn)。
綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個企業(yè)只有從根本上認識到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國經濟改革的步伐，在世界的大舞臺上巍然聳立。
參考文獻：
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[2]郎麗濤.加強事業(yè)單位人力資源管理淺析.
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