新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略論文
[摘要]本文主要通過分析新時期企業(yè)人力資源激勵機制存在的主要問題，并針對性給予了改進策略，以供業(yè)內(nèi)人士交流探討之用。
[關(guān)鍵詞]人力資源；企業(yè)；激勵機制
經(jīng)濟發(fā)展和國內(nèi)外商業(yè)合作的深入促使各企業(yè)之間的競爭更趨激烈，企業(yè)若想贏取發(fā)展先機，造就一支工作積極性充足、專業(yè)素質(zhì)優(yōu)良、使用新時期企業(yè)發(fā)展環(huán)境的員工隊伍為當前必行舉措。而這也直接導(dǎo)致了各個企業(yè)在管理層面引入了人力資源激勵機制，以期通過更新或改造人力資源隊伍、合理進行人員分配和強化管理力度等措施提升企業(yè)員工隊伍職業(yè)素養(yǎng)，從而增強企業(yè)市場競爭力。不可否認的是，諸多企業(yè)在運行激勵機制的同時也根據(jù)企業(yè)自身特點進行了長期改革，并逐步建立了具有企業(yè)特色的人力資源激勵機制，成效卓然。但是，同時也有部分企業(yè)陷入了誤區(qū)，激勵機制存在明顯問題，如若不及時針對性解決，甚至?xí)璧K企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源激勵機制建立中常見問題分析
結(jié)合多年工作經(jīng)驗，現(xiàn)將企業(yè)人力資源人力資源激勵機制建立中常見問題茲述如下：第一，激勵機制本身缺乏科學(xué)性，效果微弱。目前采取的激勵形式多為工資、獎金和績效，激勵力度小；第二，薪酬制度缺失合理性，未能考量到薪酬標準不公開透明會引發(fā)員工對公司薪酬體系合理性的懷疑，進而對企業(yè)高層及高收入員工產(chǎn)生不滿情緒；第三，激勵方式單一化，且企業(yè)容易忽視激勵對象的高層次需求，即精神層面的滿足，從而難以最大限度的激發(fā)員工工作的主觀能動性；第四，晉升機制缺乏民主性和統(tǒng)一性。如果一部分員工晉升僅僅在于其受領(lǐng)導(dǎo)信任或喜愛，則會直接打擊工作態(tài)度端正員工的積極性，甚至于會在企業(yè)內(nèi)部促就不良風氣的形成。
二、關(guān)于新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略的探討
針對上述較為常見的幾點問題，筆者認為可由下述幾點著手：
�。ㄒ唬┙⒁匀藶楸镜钠髽I(yè)人力資源激勵機制
缺失科學(xué)性的人力資源激勵機制對于企業(yè)而言，并不能達到預(yù)期的提升企業(yè)競爭力的效果，而單一性的激勵形式也會逐步消磨員工工作的積極性。不論是從哪方面看待現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源激勵機制，過于傳統(tǒng)及未契合企業(yè)獨有特征均是其存在的主要弊病，因此企業(yè)必須在新時期摒除傳統(tǒng)的激勵理念，結(jié)合企業(yè)需求，關(guān)注員工需求，決策之時征求職工意見，建立一個以人為本的企業(yè)人力資源激勵機制。當然在建立激勵機制之后還需完善與之配套的績效考核制度，以保證激勵制度可以長期在企業(yè)內(nèi)部貫徹施行。
�。ǘ┙⒐_透明的薪酬體系
建立激勵機制所要堅持的各項原則中應(yīng)當含有公平合理性原則，即正激勵和負激勵均應(yīng)當融入激勵機制中，且激勵程度和措施應(yīng)當合理、公開透明。誠如上文所言，薪酬不透明是目前激勵機制施行的重要阻礙。實質(zhì)上，不公開員工的薪酬水平是防止員工之間相互攀比的.一種手段，但是這同時也會導(dǎo)致員工難以明確企業(yè)員工之間的薪酬發(fā)放是否公平合理。因此，企業(yè)應(yīng)當建立一個公開透明的薪酬體系，主要內(nèi)容包含：第一，所有員工薪酬分配應(yīng)當公平合理，以提升員工對企業(yè)管理的信任度；第二，所有員工薪酬組成應(yīng)當透明化，避免員工猜疑，促進員工以積極工作行為獲取更多薪酬，從而為推動企業(yè)內(nèi)部的良性競爭營建良好環(huán)境；第三，將激勵性因素納入薪酬體系，并落實。企業(yè)薪酬體系一般包含為工資、津貼、一般性福利等，但是這僅僅屬于保障性因素，主要的目的在于滿足員工基本需求，穩(wěn)定員工，并不能達到激勵效果，激發(fā)員工工作積極性，因此應(yīng)當加入獎金、分紅等激勵性因素吸引員工；第四，將績效考核制度同薪酬體系聯(lián)系起來，保證多勞多得的實現(xiàn)。
�。ㄈ└鶕�(jù)員工的個體差異施行針對性的激勵策略
激勵機制施行的主要目的在于通過各種方式激勵員工，激發(fā)其參與工作的積極性，進而促使員工工作效率提升，增強企業(yè)的市場競爭力。但是在實際情況中，同一種激勵機制并不能達到對所有員工起到顯著激勵效果的作用。究其緣由，還在于員工之間不僅存在性格、年齡、文化、教養(yǎng)上的差異，在需求方面也會存在明顯的偏向。如：高學(xué)歷人才較之于其他普通員工更為注重精神上的滿足，年輕員工因自主意識作用，出現(xiàn)跳槽的頻率顯著高于中年員工。因此，在激勵策略制定和施行時，需充分考量到員工的職位性質(zhì)及個人需求，如此才能收取更為顯著的激勵效果。
�。ㄋ模⿲⒐焦瓌t貫徹至員工晉升體系
職位晉升對于員工而言，是接近自己事業(yè)目標的一種有效途徑，故而，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當形成一種公平公正的管理氛圍，不論是薪酬體制，還是晉升體系，都應(yīng)當貫穿和遵從該項原則。但是應(yīng)當注意的是，堅持某種原則并不意味著對企業(yè)文化和環(huán)境的硬性營建，而是一種制度確立。當然，加強企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境的建設(shè)，靈活運用柔性管理策略，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和親切感，這對于員工來說，同樣具有一定的激勵效用。
結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)人力資源激勵機制在運用過程中仍然存在諸多問題，有待進一步完善，筆者針對常見問題給予了相關(guān)改進建議。但是應(yīng)當明確是，隨著市場競爭環(huán)境的愈發(fā)激烈化，企業(yè)不應(yīng)當只顧追求眼前利益，畢竟構(gòu)建和完善科學(xué)合理的激勵機制還需各級管理者和員工長久的共同努力。
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作者簡介
陳偉峰，男、1978-11-28，漢族，籍貫，福建南安，學(xué)歷，碩士，職稱，經(jīng)濟師，主要研究方向或所學(xué)專業(yè)，人力資源管理。
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