將營(yíng)銷理念導(dǎo)入人力資源流程有哪些方法
在日常對(duì)人力資源領(lǐng)域的研討中，很多時(shí)候局限于hr專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，我們也業(yè)已收獲了許多深具實(shí)踐意義的真知灼見(jiàn)和寶貴經(jīng)驗(yàn)。這里，讓我們“跳出山界外，不在五行中”，從營(yíng)銷的視角，展開(kāi)對(duì)hr流程的思考，或許會(huì)別開(kāi)洞天，觸發(fā)新的聯(lián)想與啟迪！
在hr領(lǐng)域，以下現(xiàn)象我們屢見(jiàn)不鮮：一方面，在會(huì)議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問(wèn)，各種時(shí)新的觀點(diǎn)和精妙的理念不絕于耳，可最后卻背負(fù)上“會(huì)談（彈）不會(huì)紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門來(lái)埋頭起草各種制度文件，洋洋灑灑千言萬(wàn)語(yǔ)，實(shí)施起來(lái)卻四處碰壁，怨聲載道，于是開(kāi)始哀嘆“好心不得好報(bào)”而委屈萬(wàn)分。怎么會(huì)這樣？誰(shuí)之過(guò)耶？真的是高處不勝寒嗎？真的是員工不領(lǐng)情，企業(yè)文化不適應(yīng)嗎？這次，筆者以多年來(lái)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，談?wù)勔恍┐譁\的觀點(diǎn)。
首先要說(shuō)明的是，導(dǎo)致上述尷尬局面，是hr自己錯(cuò)了!
一是定位太高，將自己懸在八百米高空，用一副高倍望遠(yuǎn)鏡俯視地面的員工，那當(dāng)然感覺(jué)“冷”了，hr基礎(chǔ)性工作做得不夠扎實(shí)，早晚必會(huì)遭致冷落的；
二是不懂業(yè)務(wù)不做溝通，閉門造車、主觀編造，產(chǎn)出的“成品”自然就不會(huì)適銷對(duì)路，根本不能符合公司的需要�！扒又鹩趬就�，千里之行，始于足下�！睘榧訌�(qiáng)建設(shè)hr的基礎(chǔ)流程，筆者援用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，從戰(zhàn)術(shù)和操作層面，對(duì)克服后一種現(xiàn)象作出分析。
hr與市場(chǎng)營(yíng)銷是公司里面兩個(gè)職能相去甚遠(yuǎn)的部門，怎么能用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念來(lái)運(yùn)作hr業(yè)務(wù)呢？回答是：能！將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入hr流程，不但能夠幫助hr人員理清工作思路，而且由于遵循了拓展業(yè)務(wù)的科學(xué)合理的營(yíng)銷方法，使所開(kāi)發(fā)的hr產(chǎn)品能夠更好地反映市場(chǎng)需求，并且大大提高“消費(fèi)者滿意度”。
營(yíng)銷界存在五種市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀，可劃分為兩大類：一類是傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念，包括生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念；另一類是新型的經(jīng)營(yíng)觀念，包括市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，社會(huì)營(yíng)銷觀念。目前國(guó)內(nèi)許多公司的hr工作，還很遺憾地停留在產(chǎn)品觀念，至多也只達(dá)到推銷觀念，即只注意提高產(chǎn)品質(zhì)量，以為只要物美價(jià)廉，就一定會(huì)有良好的市場(chǎng)反應(yīng)；或者只要hr部門努力推銷什么產(chǎn)品，消費(fèi)者就會(huì)更多地購(gòu)買什么產(chǎn)品，這兩者都是以產(chǎn)品為出發(fā)點(diǎn)，以賣方（hr部門）的要求為中心，以生產(chǎn)者為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念。而我們應(yīng)該倡導(dǎo)實(shí)行的是新型的經(jīng)營(yíng)觀念，至少應(yīng)采用市場(chǎng)營(yíng)銷觀念，即消費(fèi)者需要什么產(chǎn)品，就應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)銷售什么產(chǎn)品，其邏輯順序不是從現(xiàn)有的產(chǎn)品出發(fā)，去吸引或?qū)ふ蚁M(fèi)者，而是正好顛倒過(guò)來(lái)：從消費(fèi)者的需求出發(fā)，根據(jù)目標(biāo)消費(fèi)者的需要，去組織生產(chǎn)和銷售，這是以消費(fèi)者為導(dǎo)向或稱“市場(chǎng)導(dǎo)向”的經(jīng)營(yíng)觀念。因此，hr部門考慮的重點(diǎn)，不是“我擅長(zhǎng)生產(chǎn)什么”，而應(yīng)是“消費(fèi)者需要什么”。這應(yīng)是目前國(guó)內(nèi)許多公司hr部門首先應(yīng)該確立的工作思路。
“細(xì)節(jié)出銷量！”要真正提高h(yuǎn)r產(chǎn)品的可接受度和可操作性，必須將hr各板塊業(yè)務(wù)細(xì)化、流程化，從而提高h(yuǎn)r產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和消費(fèi)者滿意度。hr部門雖然不可能讓公司所有的人員在所有的時(shí)候都達(dá)到滿意，但是可以讓所有的人員在大多數(shù)時(shí)候達(dá)到滿意，或者讓大多數(shù)人員在所有的時(shí)候達(dá)到滿意！這便是優(yōu)秀的hr人員所要追求的“市場(chǎng)占有率”。
四、產(chǎn)品試銷、營(yíng)銷計(jì)劃
接下來(lái)hr部門要協(xié)助相關(guān)部門制造hr產(chǎn)品，并對(duì)初步設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)品廣泛征求決策層和相關(guān)部門的意見(jiàn)，使其得到充分的了解、討論和參與，最后得到徹底的修改和完善。這個(gè)過(guò)程就是hr產(chǎn)品的試銷過(guò)程，絕不可以輕易簡(jiǎn)省或者跳過(guò)，因其能夠有效地檢驗(yàn)或者調(diào)試hr產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)不妥及時(shí)進(jìn)行處理，把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)，將損失限定在極小的范圍內(nèi)或較輕的程度上，有效地避免了不良后果的大面積擴(kuò)散。同時(shí)，該過(guò)程也是一個(gè)難得的“熱身”機(jī)會(huì)，獲取了相關(guān)環(huán)節(jié)的認(rèn)可，最大程度地減少了hr產(chǎn)品上市后可能遭遇的阻力。因此，hr產(chǎn)品的試銷環(huán)節(jié)直接關(guān)系到hr產(chǎn)品上市的成敗。
五、產(chǎn)品上市、售后服務(wù)
以上工作開(kāi)展完畢，hr營(yíng)銷只成功了一半，后續(xù)的跟進(jìn)服務(wù)工作，好比足球場(chǎng)上的“臨門一腳”，其重要性不言而喻。我們通常不乏極富創(chuàng)意和極具特色的hr項(xiàng)目方案，可最后卻不幸地紛紛落敗，多數(shù)源于以下傾向：重戰(zhàn)略輕執(zhí)行、重目標(biāo)輕細(xì)節(jié)、重謀劃輕實(shí)施、重布署輕跟進(jìn)。
對(duì)新進(jìn)人員，要協(xié)助相關(guān)部門，創(chuàng)造條件，使其盡快成功地度過(guò)磨合期，要加強(qiáng)溝通，幫助其樹(shù)立積極熱情的工作態(tài)度；培訓(xùn)方面，要指導(dǎo)公司內(nèi)部經(jīng)銷商（即各級(jí)管理人員），幫助他們提高培訓(xùn)下屬的技巧，掌握培訓(xùn)指導(dǎo)下屬工作的的要領(lǐng)，并對(duì)他們每次培訓(xùn)活動(dòng)給予及時(shí)有效地總結(jié)反饋。一言以蔽之，就是要增強(qiáng)他們“批量銷售”hr產(chǎn)品的意識(shí)和技能。對(duì)于hr部門直接開(kāi)展的培訓(xùn)，要做到有效地跟蹤評(píng)估，及時(shí)地強(qiáng)化培訓(xùn)效果，力求實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者（即接受培訓(xùn)的各級(jí)人員）在態(tài)度上和行為水平上有可見(jiàn)性的改善和提高；績(jī)效評(píng)估方面，要對(duì)評(píng)估者的評(píng)估技巧實(shí)施有效的輔導(dǎo)，對(duì)評(píng)估過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，最大限度地避免評(píng)估過(guò)程中人為產(chǎn)生的偏差，還要協(xié)助有關(guān)管理人員開(kāi)展卓有成效的績(jī)效面談，并對(duì)每輪評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有目的的分析整理，使其既要真正用作激勵(lì)工具，又要為各項(xiàng)人事決策提供依據(jù)，堅(jiān)決杜絕考評(píng)形式主義。
六、調(diào)整改良、總結(jié)反饋
隨時(shí)留意收集市場(chǎng)信息，對(duì)hr產(chǎn)品加以調(diào)整改良，或者重新開(kāi)發(fā)新的hr產(chǎn)品，然后進(jìn)入新一輪hr市場(chǎng)營(yíng)銷的流程閉環(huán)。要對(duì)第一輪流程循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行仔細(xì)的思考斟酌。成功了，分析成功的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；失誤了，反省有何計(jì)劃不周或操作不當(dāng)之處，及時(shí)地汲取教訓(xùn)。通過(guò)反復(fù)縝密的思度權(quán)衡，為下一輪hr循環(huán)積累有借鑒意義的方法和技巧。
以上就是將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入hr流程的全部過(guò)程。這是一個(gè)完整的循環(huán)，雖然每個(gè)環(huán)節(jié)都彌漫著營(yíng)銷的氣息，但從某種意義上講，hr流程都應(yīng)是營(yíng)銷環(huán)節(jié)的組合！hr產(chǎn)品都應(yīng)是營(yíng)銷思想的結(jié)晶！而hr人員都應(yīng)是懂營(yíng)銷會(huì)營(yíng)銷的“復(fù)合型”人才!
試問(wèn)仍在“閉門造車”的hr人員：你離市場(chǎng)到底還有多遠(yuǎn)？
二、流程細(xì)化、需求預(yù)測(cè)
根據(jù)以上的hr市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境調(diào)研，對(duì)其結(jié)果加以分析整理，加工提煉，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分，將hr流程中各項(xiàng)環(huán)節(jié)逐步細(xì)化，并運(yùn)用“5w+1h”的思路，按照以下表格反映的預(yù)測(cè)內(nèi)容，進(jìn)行較為客觀準(zhǔn)確的消費(fèi)者需求預(yù)測(cè)，真正體現(xiàn)“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”的hr運(yùn)作思路。
預(yù)測(cè)項(xiàng)目主要預(yù)測(cè)內(nèi)容
招 聘什么部門、什么時(shí)候需要什么類型人才？數(shù)量多少？用何種方式引進(jìn)？職位要求、職責(zé)如何？待遇情況？
培 訓(xùn)培訓(xùn)目的、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、預(yù)算、講師和預(yù)期效果的確定、如何評(píng)估、后期如何跟蹤、如何強(qiáng)化？
薪 酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性？薪酬體系是否需要調(diào)整？何時(shí)用何種方式調(diào)整？預(yù)備方案、預(yù)期效果怎樣？
績(jī) 效公司績(jī)效激勵(lì)方向怎樣？評(píng)估指標(biāo)如何調(diào)整？如何更適當(dāng)量化？短板如何彌補(bǔ)？評(píng)估流程如何優(yōu)化？如何規(guī)避人為偏差？
其 它組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程是否合理？公司文化如何更好地建設(shè)？員工關(guān)系如何更妥善管理？如何促進(jìn)部門橫向溝通？
三、產(chǎn)品定位、營(yíng)銷組合
徹底清楚hr的消費(fèi)者的真正需求之后，hr部門應(yīng)立即著手設(shè)計(jì)相關(guān)產(chǎn)品，本著目的性、針對(duì)性、經(jīng)濟(jì)性和高效性的原則，結(jié)合美國(guó)博登教授的“4ps”或者后來(lái)的“4cs”理論，為產(chǎn)品進(jìn)行合理定位，制定科學(xué)有效的營(yíng)銷組合：
1、產(chǎn)品（product）：
產(chǎn)品即顧客需求（customerdemand）。hr部門為公司各級(jí)員工（即hr的消費(fèi)者）所提供的產(chǎn)品有：
招聘方面：相關(guān)職位錄取新進(jìn)的人員，產(chǎn)品質(zhì)量以該批人員軟硬件均較長(zhǎng)期地符合相應(yīng)職位要求為佳；
培訓(xùn)方面：幫助相關(guān)人員以傳遞信息、更新知識(shí)、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提高技能為目的的活動(dòng)過(guò)程，產(chǎn)品質(zhì)量向以該批人員滯后性的業(yè)務(wù)水平得到可見(jiàn)性提高為佳；
薪酬方面：向全體員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性的薪酬體系，產(chǎn)品質(zhì)量以能準(zhǔn)確反映公司薪酬理念、充分發(fā)揮薪酬杠桿的激勵(lì)作用為佳；
績(jī)效方面：協(xié)助各部門經(jīng)理擬定績(jī)效評(píng)估方案，并及時(shí)有效輔導(dǎo)其開(kāi)展績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程，產(chǎn)品質(zhì)量以能成功地協(xié)助部門經(jīng)理充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用為佳。
hr部門也應(yīng)具備品牌意識(shí)，要在公司內(nèi)部和公司外部樹(shù)立起自己的品牌，建立起知名度和美譽(yù)度。至少要在某個(gè)領(lǐng)域里，成功地打出自己的拳頭產(chǎn)品，并帶動(dòng)其他相關(guān)的hr產(chǎn)品的銷售，并從產(chǎn)品線的`深度和廣度實(shí)現(xiàn)“雙維拓展”，逐步豐富hr的產(chǎn)品線，以此來(lái)打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確立自己的不可替代性！
2、價(jià)格（price）：
價(jià)格即成本（cost）。誠(chéng)然，公司希望所開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有良好的市場(chǎng)表現(xiàn)，從而帶來(lái)較好的知名度和高額銷量，但公司更加看重的是：銷量目標(biāo)達(dá)成之后，公司所能夠獲取的利潤(rùn)凈額！因此，hr人員也應(yīng)具有足夠的成本意識(shí)，加強(qiáng)成本控制，杜絕各種有形的和無(wú)形的浪費(fèi)，使有限的資源產(chǎn)生最大的hr凈利潤(rùn)。
招聘的成本來(lái)源于宣傳費(fèi)用、行政費(fèi)用、時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本等；培訓(xùn)的成本來(lái)源于活動(dòng)費(fèi)用、講師費(fèi)用、時(shí)間成本和材料費(fèi)用等；薪酬的成本來(lái)源于方案設(shè)計(jì)費(fèi)用、時(shí)間成本或者咨詢機(jī)構(gòu)方面的費(fèi)用等；績(jī)效的成本來(lái)源于績(jī)效方案的設(shè)計(jì)成本，溝通時(shí)間成本，方案過(guò)于復(fù)雜所帶來(lái)的操作成本等；企業(yè)文化建設(shè)的成本來(lái)源于宣傳材料成本、溝通的時(shí)間成本、業(yè)務(wù)方面的機(jī)會(huì)成本等等。
由于管理是把“雙刃劍”，除了以上這些可見(jiàn)成本以外，還蘊(yùn)藏著因?yàn)閔r方法和方案的低效或失敗所帶來(lái)的巨大的隱性成本：hr部門地位下降，制度流程失去權(quán)威性和約束力，溝通協(xié)調(diào)成本劇增，新方法新政策的推行遭遇員工抵觸，公司外部形象受損，公司文化沾染負(fù)面氣息，公司整體和局部運(yùn)作效率都大大下降……
3、渠道（place）：
渠道即便利性（convenience）。hr部門要在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種便利性，使終端消費(fèi)者對(duì)hr產(chǎn)品能夠“看得見(jiàn)，買得到，樂(lè)得買”。在hr部門對(duì)所開(kāi)發(fā)的有關(guān)產(chǎn)品的銷售過(guò)程中，各層級(jí)員工充當(dāng)?shù)慕?jīng)銷商或消費(fèi)者的角色情況。
對(duì)hr的部分產(chǎn)品，中層管理人員將起到經(jīng)銷商的作用，即有些產(chǎn)品須經(jīng)過(guò)各級(jí)管理人員之手，再轉(zhuǎn)為銷售給下屬員工。因此，不但要服務(wù)好各級(jí)終端顧客，同時(shí)要重視對(duì)各級(jí)管理人員的溝通、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和激勵(lì)工作。
另外，hr部門要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機(jī)會(huì)，向公司內(nèi)部員工傳遞有關(guān)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化核心價(jià)值觀等信息，并且使來(lái)自員工方面的信息，通過(guò)合理的溝通體系，及時(shí)地反饋到公司決策層。
4、促銷（promotion）：
促銷即溝通（communication）。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)出來(lái)后，必須在hr部門與各級(jí)員工之間，搭建起高效的溝通平臺(tái)，促進(jìn)交流，增進(jìn)了解。要用合適的方式對(duì)產(chǎn)品加以宣傳，建立起市場(chǎng)知名度，才有機(jī)會(huì)被消費(fèi)者認(rèn)可。hr要靈活運(yùn)用諸如會(huì)議、廣播、宣傳板、內(nèi)部刊物、集體活動(dòng)、日常交流等多種形式，不遺余力地做好宣傳工作。
比如：向相關(guān)同事推介新進(jìn)員工，為新進(jìn)員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其迅速了解、認(rèn)可并融入團(tuán)隊(duì)，敦促老員工對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)摹皞�、幫、帶”；再如：為將要舉行的培訓(xùn)活動(dòng)展開(kāi)宣傳，營(yíng)造活動(dòng)氣氛，向目標(biāo)聽(tīng)眾傳遞有關(guān)該次培訓(xùn)實(shí)際意義的信息，以期提高培訓(xùn)的參與性和主動(dòng)性；另外，宣傳薪酬理念和績(jī)效理念，提高全體員工對(duì)有關(guān)方案的知曉度，以便在執(zhí)行過(guò)程中取得員工的支持與配合；要協(xié)助公司決策層，建立起順暢高效的溝通渠道，抓住合適的機(jī)會(huì)，向公司內(nèi)部員工傳遞有關(guān)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化核心價(jià)值觀等信息，并且使來(lái)自員工方面的信息，通過(guò)合理的溝通體系，及時(shí)地反饋到公司決策層。要結(jié)合公司及hr部門的自身資源優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展對(duì)外促銷，搞好公共關(guān)系與宣傳，幫助公司樹(shù)立良好的外部形象和行業(yè)口碑，從而有利于在必要的時(shí)候，取得諸如人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，政府勞動(dòng)部門及相關(guān)公眾的支持和協(xié)助。
現(xiàn)就如何將市場(chǎng)營(yíng)銷觀念導(dǎo)入hr流程，作以下詳述：
一、市場(chǎng)調(diào)研、知己知彼
每一年度末，hr部門都要根據(jù)公司戰(zhàn)略部署，制定下一年度hr戰(zhàn)略目標(biāo)，制定hr各相關(guān)業(yè)務(wù)的年度目標(biāo)，并由此訂立相應(yīng)的hr營(yíng)銷策略及年度計(jì)劃。由于運(yùn)作hr會(huì)受到周圍環(huán)境的影響和制約，因此，在制定年度計(jì)劃之前，hr部門必須對(duì)環(huán)境展開(kāi)充分細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)研，才能夠順利地實(shí)施hr各項(xiàng)營(yíng)銷活動(dòng)。hr營(yíng)銷環(huán)境包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
1、宏觀環(huán)境調(diào)研：
◆政治法律環(huán)境方面：
公司與當(dāng)?shù)卣块T的關(guān)系，hr運(yùn)作過(guò)程中大量遇到的法令、條例，如《勞動(dòng)法》及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門所訂立的補(bǔ)充條款，有關(guān)薪資福利、勞動(dòng)保障、勞資糾紛處理等地方政策性規(guī)定等等。
◆社會(huì)文化環(huán)境方面：
國(guó)內(nèi)國(guó)際當(dāng)?shù)厣鐣?huì)人們的價(jià)值觀，信仰、道德規(guī)范和民風(fēng)民俗，不同群體成員普遍遵從的情感模式，思維模式和行為模式，這些都在一定程度上影響和決定著hr政策前期制定的方式和內(nèi)容，以及后期執(zhí)行中的風(fēng)格與結(jié)果。
◆經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面：
一是公司內(nèi)部購(gòu)買力，比如各部門平均收入水平，各職位收入情況，各部門重要程度和年度預(yù)算情況，各部門對(duì)hr以前產(chǎn)品的態(tài)度等。有公式“市場(chǎng)容量=購(gòu)買力購(gòu)買欲望”，可以大致計(jì)算出本年度內(nèi)hr產(chǎn)品的市場(chǎng)需要額度，比如人員的招聘額度、培訓(xùn)額度、薪酬體系變動(dòng)的幅度等等。
二是公司外部購(gòu)買力，比如重要職位市場(chǎng)薪酬水平，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展速度，有待合作的咨詢公司相關(guān)業(yè)務(wù)收費(fèi)情況等，以此來(lái)確定薪酬體系是否需要完善，如何完善，以及確定與咨詢公司在有關(guān)項(xiàng)目上的合作計(jì)劃。
◆心理環(huán)境方面：
員工滿意度，忠誠(chéng)度，員工希望哪方面管理有待加強(qiáng)？員工希望哪些技能得到提高？公司文化建設(shè)哪些方面有待加強(qiáng)？管理層、決策層對(duì)hr過(guò)去一年工作有何評(píng)價(jià)？對(duì)新一年度工作有何期望與要求？同時(shí)，還要充分運(yùn)用馬斯洛需求層次理論，差異性地調(diào)查各級(jí)員工相應(yīng)的需求層次和主導(dǎo)需求，以便結(jié)合公司現(xiàn)有資源，量體裁衣，對(duì)癥下藥，從員工內(nèi)心深處激發(fā)其潛能。
◆整體框架環(huán)境方面：
組織結(jié)構(gòu)是否有助于新一年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成？職位設(shè)置是否需要調(diào)整變動(dòng)？業(yè)務(wù)流程是否有待優(yōu)化？各項(xiàng)制度是否能夠起到有效的激勵(lì)約束作用？部門與部門之間橫向的協(xié)調(diào)溝通是否順暢？現(xiàn)有人員與相應(yīng)職位是否匹配？直線與參謀職能的合作是否存在不良沖突？非正式組織的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)如何？
◆人口環(huán)境方面：
員工受教育的程度，年齡及性別結(jié)構(gòu)，新老員工組成比例，管理人員比例，員工部門分布比例，各崗位職責(zé)是否明晰？職位要求是否清楚或者是否需要進(jìn)一步細(xì)化？過(guò)去一年中各部門人員流動(dòng)率及離職率等等。
2、中觀環(huán)境調(diào)研：
了解公司生命周期，公司在現(xiàn)階段是屬于初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期還是衰退期？不同階段需要的人才結(jié)構(gòu)不同。同時(shí)，培訓(xùn)激勵(lì)、薪酬福利和績(jī)效評(píng)估的方式和內(nèi)容也都會(huì)有所區(qū)別。
另外，本公司所涉足的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局如何？行業(yè)目前所處的生命周期怎樣？行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)怎樣？未來(lái)若干年內(nèi)公司將達(dá)到本行業(yè)中何種地位？這些因素都將在一定程度上左右著hr部門對(duì)未來(lái)人力資源的開(kāi)發(fā)計(jì)劃與儲(chǔ)備計(jì)劃。
3、微觀環(huán)境調(diào)研：
微觀環(huán)境包括各類資源的供應(yīng)者和各類hr中介，比如人力資源市場(chǎng)，專業(yè)的咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大專院校等相關(guān)人才供給單位，獵頭公司，招聘方面的媒體單位，人力資源協(xié)會(huì)等等。
另外，hr部門內(nèi)部人員數(shù)量，技能，知識(shí)層次結(jié)構(gòu)，內(nèi)部溝通合作情況等也是不能忽視的微觀環(huán)境。
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