設計部績效考核方案
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。以下是小編為大家精心搜集和整理的設計部績效考核方案,希望大家喜歡!
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,增強部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。
二、基本原則
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考核流程、考核方法和考核指標清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。
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在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決?己私Y果要及時反饋給被考核者,使考核結果公正合理。
(三)時效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中,也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。
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考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎的,對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據,盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。
四、考核時間
設計人員績效考核每月進行一次績效評估,時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。
、 行政人資部負責績效考核培訓與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績
效考核的標準和方法;準備考核所用的各種表格;負責組織、協(xié)調績效考核工作,進行時間進度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
、谠O計部經理負責與下屬進行溝通,客觀公正地對下屬的績效進行考核評估,并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
、劭冃Э己诵〗M負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù),對被考核者進行綜合績效評估,并在考核結束后與被考核者進行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領導審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中,考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程
中,考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
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、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對績效計劃進行調整,使之更加適應公司發(fā)展的要求,更加適應環(huán)境的需要。
、诩皶r了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。
③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
、芗皶r掌握工作進展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評估的時候對被考核者做出恰當?shù)脑u估做好信息收集工作。
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、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M展情況。哪些方面的工作進展得好,哪些方面存在著不足。
、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉局面。
、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。
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、俳⒑途S護彼此的信任?冃嬲勈请p方溝通的過程,要想順利地進行溝通,就必須始終保持積極飽滿的'情緒,建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通,避免對立和沖突?冃嬲勈且粋雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解,這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實,對自己錯誤的觀點要勇于承認。
③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
、軉栴}診斷與指導并重,不僅談論過去,更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導,從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
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、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進行溝通以達成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?冃嬲労苤匾囊粋目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點,從而對員工起到激勵作用。
、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進的地方,這都是應該在績效面談過程中指出的。
、苤朴喛冃Ц倪M計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃,并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準?冃Ч芾硎且粋往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結束,同時也是下一個績效管理周期的開始。
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