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企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要內(nèi)容有哪些
員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，公開課、內(nèi)訓、等均為常見的員工培訓及企業(yè)培訓形式。以下是小編為大家整理的企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要內(nèi)容有哪些相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要內(nèi)容有哪些：
1.培訓的目的
即說明員工為什么要進行培訓，無論何種類型的培訓規(guī)劃的設計都要開宗明義，簡要說明員工培訓的目的。
2.培訓的目標
培訓的目標主要解決員工培訓應達到什么樣的標準，根據(jù)培訓的目的，結(jié)合培訓資源配置的情況，講培訓目標具體化，數(shù)量化，指標化和標準化。明確今后發(fā)展和努力的方向，為培訓規(guī)劃的貫徹實施奠定基礎(chǔ)。
3.培訓對象和內(nèi)容
確定培訓內(nèi)容，即明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓，然后再進行綜合分析。
4.培訓的范圍
企業(yè)培訓的范圍一般包括四個層次，即個人，基層，部門，和企業(yè)。不同的培訓對象，采用的方式也各不相同。
5.培訓的規(guī)模
大多數(shù)情況下，受人數(shù)，場地，培訓的性質(zhì)以及費用限制。
6.培訓的時間
一般根據(jù)需求，培訓的時間也有差異，如專題報告，一般半天或一天就可以了，但要是較為復雜的培訓內(nèi)容，則可以安排長一些的時間，或集中封閉培訓。
7.培訓的地點
一般是指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所，如只針對個人的崗位技能培訓，一般可以安排在工作現(xiàn)場或車間，其他類型的培訓可以安排在工作現(xiàn)場，也可以安排在特定的場所。
8.培訓的費用
費用即成本，包括直接成本和間接成本，核算好成本，以便上報，審批，納入企業(yè)人力資源管理費用的總體計劃，從資金上確保員工培訓規(guī)劃各項目標的實現(xiàn)。
9.培訓的方法
培訓方法直接決定著培訓是否能達到預期效果，是解決“船”與“橋”的問題。如專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方式，高層培訓，可以采用集中培訓的方式等。
10.培訓師資
企業(yè)培訓應員工為中心，培訓的管理工作應以教師為主導。在企業(yè)人力資源開發(fā)的活動中，員工作為受訓者是整個培訓活動的中心，是培訓部門提供服務的客戶，而培訓師是培訓活動的主導者，他既是教學過程的組織者，又是專業(yè)知識的傳輸者，專業(yè)技能的教練者。選擇優(yōu)秀的培訓師也是確保質(zhì)量的關(guān)鍵所在。
11.規(guī)劃的實施
為了保證培訓規(guī)劃的順利實施，培訓規(guī)劃還應當提出具體的實施程序，步驟和租住措施，包括：選好培訓班的負責人及管理人，做好相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作，讓受訓者明確培訓目標，要求，內(nèi)容和程序，確保培訓的時間，參加培訓人數(shù)以及資金投入，定期進行評估，改進培訓工作，保證培訓效
新員工培訓要注意的四個方面問題：
一、校招新員工的一片空白
對多數(shù)企業(yè)來說，80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發(fā)展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現(xiàn)自我的舞臺，并體現(xiàn)自我價值。
但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經(jīng)驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環(huán)境的變化，和近乎毫無規(guī)律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規(guī)矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質(zhì)的不同；最后是心態(tài)，理想與現(xiàn)實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。
可以發(fā)現(xiàn)，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內(nèi)容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內(nèi)容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80后、90后的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業(yè)無法幫助其解決這些難題，那么很榮譽造成人員的流逝，也讓企業(yè)造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業(yè)認為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此很少對舍招新員工進行系統(tǒng)的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴重的。
工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標準嗎？相信很多企業(yè)的領(lǐng)導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔培育的責任。
企業(yè)還忽視的一點是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進行對比、位置和職責的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔較大的職責，如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。
三、主管，被遺忘的職責—伯樂
無論是校招還是社招，要想達到企業(yè)的要求并能長期為企業(yè)服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多企業(yè)的主管認為領(lǐng)導、管理是自己的主要職責，新員工培養(yǎng)是企業(yè)和人資部門的事。
能夠創(chuàng)造價值的“千里馬”自然重要，但千里馬并非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養(yǎng)，企業(yè)中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養(yǎng)千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關(guān)的職責：如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。
四、新員工培訓，要知道“新”在哪里
濤濤國際擁有多年新員工配需經(jīng)驗，經(jīng)過總結(jié)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在進行新員工培訓時并沒有針對性。員工在加入企業(yè)自然要滿足多個條件，但企業(yè)首先應該了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的，哪些是不具備的？很多企業(yè)在培訓時面臨的狀況是，員工已經(jīng)具備的條件反復講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業(yè)的問題是，既然是新員工，那就將所有內(nèi)容都拿來培訓，結(jié)果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時，要知道其“新”在哪里，哪里是要針對性培育的地方。
除此之外，企業(yè)在培訓過程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機構(gòu)進行培訓時同樣存在。要想培訓取得效果，就要結(jié)合實際情況進行選擇，30人的培訓和200人的培訓，要想取得相同的培訓效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學歷背景，也要采取不同的方式進行。但無論是企業(yè)還是外部的培訓機構(gòu)，很多時候都忽視了這些影響培訓效果的因素，一直采用同一種方式進行培訓，自然無法達到好的培訓效果。
結(jié)合來與各種體質(zhì)各種類型的企業(yè)的合作經(jīng)驗，濤濤國際認為新員工培訓要想達到預期的效果，就要三箭齊發(fā)：根據(jù)校招和社招不同的情況設置內(nèi)訓內(nèi)容，同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業(yè)，在短期內(nèi)就為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進步。
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