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三級人力資源管理考試概要：培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項重要職能和手段。接下來小編為大家編輯整理了三級人力資源管理考試概要：培訓(xùn)與開發(fā)，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
培訓(xùn)與開發(fā)
1培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。
2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：
培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。
培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析(通常采用任務(wù)分析法)、在職員工的培訓(xùn)需求分析(采用績效分析法)
培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析
3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法(對工作中存在的問題進行雙向交流)、2重點團隊分析法(通常由8-12人組成)、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。
4工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。
5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。
6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。
7教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。
8課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。
9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝;2作問卷調(diào)查;3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。
10培訓(xùn)效果評估的指標：1認知成果;2技能成果;3情感成果;4績效成果;5投資回報率。
11認知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來評估認知成果。
12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。
13情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時收集。
14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。
15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。
16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。
17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當前熱點問題。
18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流;要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力;加深學(xué)員對知識的理解;形式多樣，適應(yīng)性強。
19實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。
20實踐法常用方式如下：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個別指導(dǎo)法。
21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由10-12人組成
22個別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。
23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。
24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。
25用于教學(xué)的案例應(yīng)當滿足三個要求：內(nèi)容真實;案例中包含一定的管理問題;分析案例必須有明確的目的。
26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。
27頭腦風(fēng)暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。
28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。
29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法。
30管理者訓(xùn)練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。
31態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等
32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。
33拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括：場地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。
34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。
35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。
缺點：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。
36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。
37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。
38頭腦風(fēng)暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。
39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括(設(shè)計制度草案)：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵制度4培訓(xùn)考核評估制度5培訓(xùn)獎懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。
40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性(要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。2長期性(培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性)3適用性。
41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。
42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則
43員工培訓(xùn)的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。
44培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，是保證制度有效性。
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