面試官應(yīng)避免犯的錯誤有哪些

　　引導(dǎo)語：面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的面試官應(yīng)避免犯的錯誤有哪些，歡迎閱讀!

　　(一)首因效應(yīng)

　　人與人第一次交往中留下的印象，在對方頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、有限效應(yīng)或“第一印象”效應(yīng)。它是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，與一個人初次見面，45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象。這一最先的印象對他人的社會知覺產(chǎn)生較強的影響，并且在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。面試中給面試官留下良好的第一印象至關(guān)重要。然而，很多研究發(fā)現(xiàn)，第一印象并不完全準確，它只會蒙蔽面試官，尤其是遇到一些偽裝過的應(yīng)聘者，作為面試官應(yīng)該客觀更進一步在面試過程中求證，不著急下結(jié)論，關(guān)鍵性的崗位建議隔天再做決定。

　　(二)刻板印象

　　刻板印象是指對某一團體或某一類人的固定知覺(如：90后都是我行我素的)，而此種知覺又將使個人對該團體賦予一組相對應(yīng)的行為模式，然而，事實上此類行為模式卻未必能代表這一團體的真實行為(90后都是我行我素的嗎?)，因此，面試官若過度 依賴刻板印象，往往就會對應(yīng)聘者產(chǎn)生錯誤的判斷，并因而不再搜集真正能代表應(yīng)聘者的相關(guān)訊息。

　　(三)暈輪效應(yīng)

　　當(dāng)面試管對應(yīng)聘者的某一特點感到非常滿意或非常欣賞而印象深刻時，往往會過度推論，認為應(yīng)聘者在其他方面也會有令人滿意的表現(xiàn)，并因而給予其言過其實的評價。

　　(四)順序效應(yīng)

　　面試官在對多名應(yīng)聘者一次進行評定時，往往會受面試順序的影響而不能客觀評定考生的情況。例如，一個面試官在面試了三個很不理想的應(yīng)聘者之后，第四位即使很一般，面試官也會對他產(chǎn)生比前三位好得多的印象。反之，如果一位面試官連續(xù)面試了三五很理想的應(yīng)聘者，即是第四位水平一般，面試官也會認為他的水平差。

　　(五)相似效應(yīng)

　　面試官對于應(yīng)聘者表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的應(yīng)聘者也易產(chǎn)生好感并作出較高的評價。例如，應(yīng)聘者看過的某部影片正好面試官也看過，對主人公的評價、對故事情節(jié)的感受相同，或雙方都有相同的興趣愛好等。

　　(六)面試官的偏見

　　每一位面試管或多或少都會因為過去的不愉快經(jīng)驗而對具備 某些特質(zhì)的應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見，盡管這些特質(zhì)與工作需要并沒有太大的關(guān)聯(lián)，但面試管仍有可能對其做出負面的評價，并因而影響面試結(jié)果的客觀性。

　　(七)自己談得太多

　　面試官在面試過程中自己談?wù)撎�多時，往往可能會導(dǎo)致以下的 兩種情況，一種是應(yīng)聘者沒有機會發(fā)言，面試官沒有足夠的機會搜集到有關(guān)于應(yīng)聘者的訊息，從而發(fā)覺一場面試下來，自己好像沒有問幾個問題;另一種情況則是面試官在發(fā)表理論的過程中，透露出太多自己對此項工作的預(yù)設(shè)立場及要問的訊息，使得應(yīng)聘者能夠清楚的察覺面試管想要的答案方向，而不論是出現(xiàn)以上的哪一種 情況，都會使得面談的效果大打折扣。面試官應(yīng)牢記面試時間法則，即20/80原則，20%由面試官談，80%由應(yīng)聘者談。

　　(八) 以貌取人

　　美麗的容貌與翩翩的風(fēng)度總是能夠吸引大多數(shù)人的眼光，然而它們是不是真的跟工作表現(xiàn)有關(guān)呢?面試官應(yīng)切記別被應(yīng)聘者的外貌或風(fēng)度所騙了。

　　(九)過寬或過嚴

　　有些面試官在對應(yīng)聘者進行評價時，其評估標(biāo)準可能較為寬松，相反的，有些面試官的及格標(biāo)準則可能較為嚴格，此類判斷上的標(biāo)準不一致除了會導(dǎo)致不同的面試官可能產(chǎn)生不一樣的面談結(jié)果外，也有可能因應(yīng)聘者全被歸類在高分區(qū)或全被歸類在低分區(qū)而不易判別出高下。

　　(十)太早下判斷、匆促做決定

　　有些面試官常常只根據(jù)申請表格、履歷表或外貌等因素判斷 應(yīng)聘者的及格與否，而非依照工作需求的標(biāo)準作為依據(jù)，或者更多的面試官在面談開始的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)決定了應(yīng)征的結(jié)果，當(dāng)然， 想要在如此少量而短暫的時間內(nèi)了解一個人并作出決策并不容易， 也導(dǎo)致任用決策錯誤的比例因而大增。

　　(十一)重視與工作無關(guān)的因素、詢問與工作無關(guān)的問題

　　有些面試官在收集資料及做出決策時，往往會將應(yīng)聘者一些與工作無關(guān)的行為特質(zhì)列入考慮的范圍中，因而左右了決策的正確性。

　　(十二)過于重視對應(yīng)聘者不利的資料

　　面試官總是比較注意應(yīng)聘者的負向數(shù)據(jù)，并因而可能忽略了 應(yīng)聘者的優(yōu)點與長處，在這種情況下，面試官很容易就因為收集了不利于應(yīng)聘者的資料而對其做出拒絕的決定而有時很可能會使公司錯失了適合的錄用人選。

　　(十三)缺乏和諧的面談氣氛

　　前面曾提及，當(dāng)應(yīng)聘者處于極度的緊張氣氛時，往往無法表現(xiàn)出真實的自己，也就是無法提供正確的個人資料，同樣的，面試官 在充滿壓力的情境中，其資料的搜集與決策歷程往往也會出現(xiàn)偏差，因此，如何營造一個和諧、輕松的面談氣氛將是面試官在面談進行時的第一個任務(wù)。

　　(十四)疏于準備，不了解工作內(nèi)容

　　甄選面談想要成功的先決條件在于面試官必須先對工作的內(nèi)容、要求有一充分的了解，否則面試官將連搜集哪些訊息都不清楚，更別提找出評估的標(biāo)準，并做出正確的任用決策了。

　　(十五)受壓力下的雇用

　　面試官在進行甄選時，常常會在雇用人數(shù)與其他壓力的條件下改變當(dāng)初所設(shè)定的錄取標(biāo)準，如此一來，雖然暫時解決了目前的人力需求，但卻也可能為未來的管理工作留下難以預(yù)估的變量，掉進“招聘-流失-再招聘-再流失”的怪圈，一定要明白候選人質(zhì)量 >數(shù)量。

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