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留住人才的唯一方法
導(dǎo)語(yǔ)：蓋洛普調(diào)查顯示，由于工作中人們不夠努力，在不計(jì)機(jī)會(huì)成本的情況下，每年美國(guó)生產(chǎn)力的損失高達(dá)4.5-5.5億美元。如果員工只是表面忙碌、實(shí)質(zhì)并不努力，那么企業(yè)就很難節(jié)約成本，更難推動(dòng)自下而上的創(chuàng)新。
20世紀(jì)中期，羅伯特·格林利夫第一個(gè)提出了“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力”概念。作為上校，我們也曾在美國(guó)海軍陸戰(zhàn)隊(duì)中推廣基于服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)力。它的基本概念是：將團(tuán)隊(duì)的需要置于個(gè)人之前。作為海軍軍官，我們總是最后吃飯，先保證其他人盤(pán)子里裝滿菜，再裝自己的盤(pán)子。士氣不高的時(shí)候，我們會(huì)給團(tuán)隊(duì)多安排訓(xùn)練，一方面提升個(gè)人技能，另一方面也抑制自滿情緒。場(chǎng)地又黑又冷的時(shí)候，我們一定沖在前線(而不是躲在溫暖的帳篷里)，告訴團(tuán)隊(duì)我們會(huì)跟大家同甘共苦。最后，通過(guò)不斷努力，不管大家是否吃飽、是否有休息時(shí)間、是否犧牲了個(gè)人舒適，都可以感受到我們?cè)诒澈蟮哪С帧?/p>
結(jié)果是什么呢?團(tuán)隊(duì)在感受到了上層的關(guān)心和重視后，就會(huì)通過(guò)積極主動(dòng)和認(rèn)真訓(xùn)練來(lái)表達(dá)忠誠(chéng)。雖然沒(méi)有用雇員調(diào)查測(cè)試進(jìn)行檢驗(yàn)，但是結(jié)果已經(jīng)很明顯：大部分團(tuán)隊(duì)成員都把海軍陸戰(zhàn)隊(duì)的標(biāo)志紋在身上——這是個(gè)人與集體關(guān)系緊密的標(biāo)志，甚至緊密到一輩子都想保持。
離開(kāi)部隊(duì)進(jìn)入商業(yè)世界后，我們很驚訝地發(fā)現(xiàn)，極少有管理者認(rèn)識(shí)到“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力”的重要性。有些管理者在非常努力地培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)、加強(qiáng)成員之間的關(guān)系，然而又往往親手破壞了。他們不與團(tuán)隊(duì)成員討論職業(yè)發(fā)展，卻一味炫耀職位福利，強(qiáng)調(diào)身為領(lǐng)導(dǎo)享有的特權(quán)，這等于告訴員工管理者并不關(guān)心團(tuán)隊(duì)的未來(lái)。
如果管理者想最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，那么可以采取海軍陸戰(zhàn)隊(duì)里一些基于服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)力策略。不過(guò)，只是理解概念還不夠，管理者若要真正重視員工的需要，就需要突破以下三個(gè)障礙：認(rèn)知、時(shí)間和不良競(jìng)爭(zhēng)。
認(rèn)知
如今的商業(yè)世界中，很少有管理者了解“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力”，即使是商學(xué)院也很少開(kāi)設(shè)這門(mén)課程。哪怕有管理者聽(tīng)說(shuō)了這一方法，也很可能會(huì)覺(jué)得太簡(jiǎn)單以及沒(méi)效果。但是，從根本上說(shuō)，管理者的工作就是滿足員工的需求。積極溝通并表現(xiàn)出同理心，幫助團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)……管理者不能將這些都甩給人力資源。管理者一定要在個(gè)人層面上了解團(tuán)隊(duì)成員，明確每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)、目標(biāo)，以及努力的動(dòng)力。
時(shí)間
有時(shí)管理者明白應(yīng)該優(yōu)先考慮員工需求，但是過(guò)快的工作節(jié)奏往往使其無(wú)法成為“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”。極少有管理者能抽出時(shí)間將團(tuán)隊(duì)建設(shè)付諸實(shí)踐。但是無(wú)論多忙，管理者一定要努力將基于服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式與日常工作相結(jié)合，比如每周抽出1-2小時(shí)來(lái)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)感情。從小處做起，你可以不時(shí)和員工討論下“最近怎么樣?”，一起相邀吃個(gè)午飯或者喝杯咖啡等。
事實(shí)上，“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力”往往可以節(jié)省許多時(shí)間。我們見(jiàn)過(guò)一位高中校長(zhǎng)，他每天早晨都會(huì)在學(xué)校的門(mén)廳歡迎老師。這樣一來(lái)，任何需要解決的問(wèn)題，都會(huì)在早晨9點(diǎn)前解決，避免了延誤進(jìn)度的情況。
不良競(jìng)爭(zhēng)
企業(yè)通常會(huì)重視優(yōu)秀的員工，但是卻很少?gòu)?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)凝聚力。這種做法顯然不屬于 “服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力”。我們?cè)c一群管理者合作，他們每個(gè)人的年收入都超過(guò)200萬(wàn)美元，但是每個(gè)月都要花大量時(shí)間來(lái)爭(zhēng)論誰(shuí)做的貢獻(xiàn)最多，每個(gè)人該分多少錢(qián)。內(nèi)耗會(huì)嚴(yán)重影響合作，而且會(huì)導(dǎo)致管理者無(wú)暇顧及更重要的工作——關(guān)照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員。其實(shí)，只要理順團(tuán)隊(duì)的薪酬架構(gòu)，確保多勞多得，全面考慮每個(gè)人的貢獻(xiàn)，那么爭(zhēng)吵自然會(huì)消失。這樣一來(lái)，團(tuán)隊(duì)成員也會(huì)不那么計(jì)較個(gè)人利益得失，多為企業(yè)和他人著想。
另外，在每次開(kāi)會(huì)前，管理者應(yīng)先討論企業(yè)相關(guān)事項(xiàng)，比如公司文化、員工培訓(xùn)等，再討論商業(yè)層面的問(wèn)題，比如財(cái)務(wù)表現(xiàn)、項(xiàng)目進(jìn)度以及人員分配等。然而，每次一討論如何滿足團(tuán)隊(duì)成員的需求時(shí)，有些管理者的語(yǔ)調(diào)和談話態(tài)度就會(huì)完全改變，仿佛無(wú)關(guān)緊要似的。“將團(tuán)隊(duì)放在第一位”的道理看似人人都明白，但是卻往往受到不良競(jìng)爭(zhēng)等因素的干擾，而影響了管理者真正滿足員工的需求。
其實(shí)，有時(shí)從人們的談話中就能判斷出企業(yè)中是否存在不良競(jìng)爭(zhēng)：算加班還是不算加班，重視營(yíng)銷(xiāo)還是重視工程師等等。這些看似無(wú)害的對(duì)話，往往會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。然而，當(dāng)“服務(wù)型”領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)在爭(zhēng)論誰(shuí)更有價(jià)值時(shí)，馬上就會(huì)意識(shí)到事情的嚴(yán)重性，他們會(huì)鼓勵(lì)員工把團(tuán)隊(duì)當(dāng)作一個(gè)整體，打造跨部門(mén)合作關(guān)系，并積極肯定每個(gè)人帶來(lái)的貢獻(xiàn)。
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