在數(shù)字化時(shí)代我們要具備什么能力

　　在數(shù)字化時(shí)代，我們必須要跟上節(jié)奏才能配合得了這個(gè)環(huán)境。到底我們?cè)谶@個(gè)時(shí)代需要具備哪些能力呢?下面是小編精心整理的在數(shù)字化時(shí)代我們要具備什么能力，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

　　在數(shù)字化時(shí)代我們要具備什么能力1

　　人力資源領(lǐng)導(dǎo)者急需提高技能與能力，才能匹配數(shù)字化、全球化和動(dòng)態(tài)發(fā)展的商業(yè)組織環(huán)境。國(guó)外Meta4公司的研究報(bào)告認(rèn)為，新數(shù)字化時(shí)代的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要具備十項(xiàng)能力。

　　1.戰(zhàn)略性思考能力(strategic thinking)

　　在以知識(shí)型員工為基礎(chǔ)的數(shù)字化時(shí)代，高素質(zhì)人才越來(lái)越成為組織能否成功的關(guān)鍵。技術(shù)日益讓更多工作自動(dòng)化，但卻無(wú)法達(dá)到人類(lèi)的創(chuàng)造力與創(chuàng)新高度。所以，如果人才在很大程度上決定組織的成功與否，負(fù)責(zé)吸引、招聘、發(fā)展、保留人才的人力資源專業(yè)人士的角色重要性將與日俱增。

　　德勤旗下公司Bersin 2015年的研究也反映了組織對(duì)于人才的渴求：超過(guò)83%的公司為自己的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通道擔(dān)憂，只有8%的組織在千禧一代領(lǐng)導(dǎo)力能力培養(yǎng)方面有良好的規(guī)劃項(xiàng)目。人才保留和敬業(yè)度是組織面臨的第二大問(wèn)題。波士頓咨詢的研究表明，6%的高管看到了自己的能力在未來(lái)幾年的高級(jí)管理隊(duì)伍供給方面產(chǎn)生瓶頸。

　　此外，Bersin公司研究發(fā)現(xiàn)，在人才獲取與發(fā)展方面采取有效戰(zhàn)略措施的組織，取得的業(yè)務(wù)成果更理想。雖然大部分的組織正在采取多種方式進(jìn)行人才管理，但其中很多組織缺乏明確的.人才戰(zhàn)略和有效流程。那些取得出色業(yè)務(wù)成果的組織都有著明確的人才戰(zhàn)略。相比之下，業(yè)務(wù)成果不理想的組織中，有70%-80%都缺乏人才戰(zhàn)略或者沒(méi)有實(shí)施新戰(zhàn)略。此外，有清晰人才戰(zhàn)略的組織在業(yè)務(wù)上高出4.2倍的成功機(jī)會(huì)，且這種差異與組織規(guī)模、行業(yè)或地理位置無(wú)直接關(guān)系。

　　因此，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要將戰(zhàn)略意識(shí)傳遞到組織當(dāng)中。在越來(lái)越開(kāi)放、透明、流動(dòng)的全球勞動(dòng)力市場(chǎng)，只有根深蒂固的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法快速?gòu)?fù)制的。

　　2.好奇心、快速學(xué)習(xí)、敏捷性(curious,quick-to-learn,and agile)

　　人力資源的功能在過(guò)去一直聚焦于流程與合規(guī)性，所以工作中的人力資源專業(yè)人士并未體現(xiàn)好奇心和敏捷性。隨著技術(shù)的快速變化，創(chuàng)新指數(shù)增長(zhǎng)，今時(shí)今日的解決方案不在適應(yīng)明日的變化。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要有好奇心，識(shí)別可能會(huì)出現(xiàn)的挑戰(zhàn)或者機(jī)會(huì)，積極探索和調(diào)查研究。在一個(gè)變化越發(fā)加快的移動(dòng)環(huán)境下，勝出者是具備好奇心和快速學(xué)習(xí)能力的人。隨著人力資源領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越意識(shí)到產(chǎn)品和生產(chǎn)周期的加速，人力資源解決方案的生命周期也必須跟上節(jié)奏，敏捷性是需要具備的另一種關(guān)鍵能力。

　　3.勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，具備冒險(xiǎn)精神(willing to take risks )

　　人力資源管理者被認(rèn)為是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的，專注于合規(guī)性，使其在戰(zhàn)略決策和市場(chǎng)創(chuàng)新中失去了很多發(fā)言權(quán)，最終影響了他們預(yù)測(cè)組織潛在問(wèn)題的能力。如今的市場(chǎng)環(huán)境不確定性增加，不存在確定的方案可以解決突發(fā)問(wèn)題，如果存在也是過(guò)時(shí)的方案，太過(guò)小心翼翼的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　4.賦能，而不是控制(enabling,not controlling)

　　云計(jì)算的出現(xiàn)讓人力資源管理者關(guān)注于數(shù)據(jù)安全、過(guò)程控制以及治理相關(guān)問(wèn)題。社交媒體工具的出現(xiàn)讓欣喜的人力資源管理者在這些新環(huán)境下出臺(tái)一系列新的措施來(lái)管控員工行為。技術(shù)更是一個(gè)強(qiáng)大的推動(dòng)力量，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者更少的關(guān)注控制問(wèn)題，轉(zhuǎn)而更多關(guān)注技術(shù)帶來(lái)的服務(wù)于組織的機(jī)會(huì)。MOOCs蘊(yùn)含著巨大潛力，能夠?yàn)榻M織提供更加靈活和定制化學(xué)習(xí)服務(wù)。凡是能夠建立強(qiáng)大的在線協(xié)作工具和反饋機(jī)制的組織，將產(chǎn)生相當(dāng)大的收益，超過(guò)員工日常工作使用的個(gè)人社交媒體工具的作用。

　　5.著眼未來(lái)(future focused)

　　著眼未來(lái)可以幫助人力資源領(lǐng)導(dǎo)者跟上人才需求變化的挑戰(zhàn)。在吸引人才方面，可以幫助人力資源管理者在崗位空缺之前，與關(guān)鍵人才建立聯(lián)系。有效管理人才池，與潛在候選人建立關(guān)系，進(jìn)行預(yù)先評(píng)價(jià)，投資于優(yōu)勢(shì)候選人，確保人才對(duì)組織產(chǎn)生持續(xù)的熱情和興趣。此外，還要與同潛在關(guān)鍵人才有密切聯(lián)系的社區(qū)和社交媒體群體建立聯(lián)盟關(guān)系。

　　關(guān)注繼任計(jì)劃能夠減少關(guān)鍵崗位空缺時(shí)產(chǎn)生的不良影響。國(guó)外研究顯示，只有32%的組織有穩(wěn)定充足的管理人才供給，只有18%的組織領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)了識(shí)別和發(fā)展繼任者的工作。

　　組織如何定義和測(cè)量人才為著眼未來(lái)奠定重要基礎(chǔ)。測(cè)量人才的方法經(jīng)歷了從技能到勝任力素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，但專業(yè)人士曾指出，在易變性(volatility)，不確定性(uncertainty)，復(fù)雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)的環(huán)境下，以勝任力為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方式開(kāi)始變得不再高效。問(wèn)題不在于員工是否掌握最好的技能，而在于他們是否有學(xué)習(xí)新事物的能力。

　　在數(shù)字化時(shí)代我們要具備什么能力2

　　第一類(lèi)人才是數(shù)字化專業(yè)人才，他們的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)上的問(wèn)題、并利用科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造性的解決問(wèn)題。

　　對(duì)于專業(yè)人才來(lái)說(shuō)，他需要有技術(shù)能力、產(chǎn)品能力、運(yùn)營(yíng)能力以及項(xiàng)目管理能力，具體解釋為：

　　技術(shù)能力：系統(tǒng)或平臺(tái)規(guī)劃與設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與建設(shè)等工作，用專業(yè)技術(shù)解決問(wèn)題。

　　產(chǎn)品能力：有產(chǎn)品意識(shí)和用戶服務(wù)意識(shí)，將技術(shù)產(chǎn)品服務(wù)化，用技術(shù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)需求、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)效率。

　　運(yùn)營(yíng)能力：有資源整合與調(diào)配能力，有項(xiàng)目運(yùn)維能力，有高效協(xié)同的意識(shí)。

　　項(xiàng)目管理能力：有項(xiàng)目管理的方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　第二類(lèi)人才是數(shù)字化應(yīng)用人才，他們的主要任務(wù)是通過(guò)實(shí)踐將技術(shù)應(yīng)用到業(yè)務(wù)場(chǎng)景上，精通業(yè)務(wù)并提出優(yōu)化，提高業(yè)務(wù)價(jià)值與效率。

　　對(duì)于數(shù)字化應(yīng)用人才來(lái)說(shuō)，主要能力應(yīng)該有以下4點(diǎn)：

　　技術(shù)應(yīng)用能力：能夠了解主流技術(shù)、應(yīng)用智能化系統(tǒng)，提高業(yè)務(wù)效率與價(jià)值。

　　產(chǎn)品能力：有產(chǎn)品意識(shí)、用戶意識(shí)，可以使用一些需求分析工具，可以提供技術(shù)協(xié)同。

　　協(xié)同能力：有高效協(xié)同的意識(shí)，能夠與專業(yè)人才針對(duì)某一項(xiàng)目進(jìn)行有效溝通和資源共享。

　　項(xiàng)目管理能力：有項(xiàng)目管理的方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　管理人才能夠提出這件事，說(shuō)明他對(duì)如何降本增效是有自己的'理解和戰(zhàn)略方法的。但也絕不會(huì)是他創(chuàng)造出來(lái)的辦法，一定是學(xué)來(lái)的。所以，管理人才一定要有行業(yè)前瞻力、洞察力和決策力，也可以說(shuō)是數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力。

　　另外，他能夠協(xié)調(diào)專業(yè)人才和應(yīng)用人才一起去做這件事，說(shuō)明需要好的團(tuán)隊(duì)管理能力。

　　最后，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目這事是他主導(dǎo)的，那最后的效果，也就是能不能給到業(yè)務(wù)人員提高效率，他是要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的，并且也不會(huì)只有這一個(gè)項(xiàng)目要做。因此，他需要有特別先進(jìn)的項(xiàng)目管理能力。

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