2016年11月人力資源一級考試理論知識習題

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　　一、單項選擇題

　　1、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，( )壓力會惡化。

　　A.角色模糊

　　B.角色沖突

　　C.任務超載

　　D.人際關系

　　參考答案：D

　　參考解析：574

　　2、企業(yè)集團核心企業(yè)、緊密層企業(yè) 、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應的是( )。

　　A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)

　　B.集團公司、控股子公司、參股企業(yè)、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)

　　C.控股子公司、集團公司、參股企業(yè)、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)

　　D.集團公司、控股子公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)

　　參考答案：B

　　參考解析：B

　　3、( )可廣泛用于新技術和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術預測等許多領域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。

　　A.主體附加法

　　B.二元坐標法

　　C.焦點法

　　D.形態(tài)分析法

　　參考答案：D

　　參考解析：277

　　4、對于人才招募與甄選流程來說，( )起著基礎性作用。

　　A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位

　　B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘

　　C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書

　　D.確定合格候選人的各種可能來源

　　參考答案：C

　　參考解析：162

　　5、( )完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度KPI的制定。

　　A.績效棱柱

　　B.戰(zhàn)略地圖

　　C.任務分工矩陣

　　D.目標分解魚骨圖

　　參考答案：B

　　參考解析：336

　　6、在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的( )。

　　A.卡特爾16種人格因素問卷(16PFQ)

　　B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表(MBTI)

　　C.庫德人格特質量表(KPRV)

　　D.教育和職業(yè)計劃的自我指導探索(SDS)

　　參考答案：D

　　參考解析：149

　　7、關于母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部集權與分權，以下說法不正確的是( )。

　　A.集團內(nèi)的母公司對子公司的投資決策權高度集中

　　B.母公司統(tǒng)一領導集團下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動

　　C.母公司承擔子公司的全部經(jīng)營責任

　　D.子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權

　　參考答案：C

　　參考解析：C

　　8、企業(yè)級的績效考核周期一般為( )。

　　A.年度考評與半年度考評

　　B.季度考評

　　C.月度考評

　　D.每日考評

　　參考答案：A

　　參考解析：346

　　9、企業(yè)的活動必須以( )為出發(fā)點。

　　A.股東有出資人的立場

　　B.客戶價值

　　C.內(nèi)部流程

　　D.學習與成長

　　參考答案：B

　　參考解析：383

　　10、關于組織學習力，下列說法不正確的是( )。

　　A.組織學習力就是組織作為一個整體對各種內(nèi)外信息的認知和反應能力

　　B.信息從個人掌握到組織掌握需要有一定的時間延遲

　　C.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環(huán)節(jié)

　　D.預警能力反映了組織對來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度

　　二、多項選擇題

　　1、崗位勝任特征在工作分析中的意義是( )。

　　A.可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結果型的轉化

　　B.實現(xiàn)了從強調過程轉化為強調結果

　　C.可以補充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷

　　D.實現(xiàn)了從強調結果轉化為強調過程，其原因在于勝任特征是以績效為標準測量的

　　E.崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標準，使得工作分析更具體、更有目標性

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：120

　　2、以下關于心理測試的說法正確的是( )。

　　A.它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學選擇的代表性樣本行為來推斷個體整體的心理特征

　　B.它的對象為個體的職業(yè)能力、能力傾向、興趣、動機等心理屬性，是潛在的、深層次的、主觀的心理特征

　　C.它的對象可以通過個體在特定測試項目中的外在行為反應來直接推斷獲得

　　D.它的基本假設是人的心理活動與外在行為具有因果關系，故間接推斷是可靠的

　　E.它的結果都是與所在團體多數(shù)人的行為或某種特定標準(常模)相比較而加以確定的

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：146-147

　　3、我國各地企業(yè)在設計經(jīng)營者效益年薪時，采用的模式有( )。

　　A.G模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤

　　B.S模式：效益年薪與企業(yè)多種效益指標掛鉤

　　C.WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤

　　D.Y模式：效益年薪與銷售收入和職工平均工資收入增幅掛鉤

　　E.WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：453-456

　　4、采用利潤分享形式，員工的收入取決于( )等因素。

　　A.本人的努力和生產(chǎn)量

　　B.企業(yè)管理效率

　　C.機器設備質量

　　D.生產(chǎn)組織情況

　　E.產(chǎn)品市場

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：435

　　5、其中PCI考核適用于( )。

　　A.量化指標考核

　　B.小組評議

　　C.360考核

　　D.180度周邊考核

　　E.否決考核

　　參考答案：C,D

　　參考解析：356

　　6、一般在公司人力資源部下面設立專門培訓部門，部門內(nèi)設置( )等崗位。

　　A.培訓規(guī)劃

　　B.課程開發(fā)

　　C.培訓信息管理

　　D.技術支持

　　E.培訓師

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：216

　　7、基于勝任特征的招募與甄選流程與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢，包括( )。

　　A.它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上

　　B.它能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者

　　C.它鼓勵管理者和其他決策者在決定進行甄選前確定出那些他們的希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者帶來的績效產(chǎn)出，使甄選過程要加有效

　　D.它為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會

　　E.它能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：166

　　8、在人才甄選流程設計的第一個環(huán)節(jié)中，首要的問題是確定甄選的程序和標準，即( )。

　　A.人才甄選的流程將如何展開

　　B.人才甄選的標準是什么

　　C.合格候選人的來源有哪些

　　D.候選人的素質具體應該達到哪些要求

　　E.對候選人的評估是由多人獨立進行評估還是僅由一個人進行評估

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：163

　　9、企業(yè)集團總部成為人力資源中心的職能是( )。

　　A.內(nèi)部人才市場，引進、培養(yǎng)人才

　　B.向下屬事業(yè)部和子公司輸入人才

　　C.負責企業(yè)文化的建設和發(fā)展，企業(yè)形象的宣傳和維護

　　D.向事業(yè)部下屬公司下達計劃

　　E.完成后備人才隊伍的管理和建設，保證集團發(fā)展的人才需要

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：ABE

　　10、關于職能設計，下列說法正確的是( )。

　　A.包括基本職能和關鍵職能設計

　　B.基本職能之間可以重復、互相交叉

　　C.凡是實現(xiàn)企業(yè)集團目標和戰(zhàn)略任務所需要的職能就是企業(yè)關鍵職能，都不可遺漏

　　D.確定總部的基本職能是進一步確定承擔各項職能部門的基礎

　　E.在對總部各項職能進行分析、設計的過程中，一定要在各項職能中找出關鍵的一項或幾項，明確其關鍵地位

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考答案：C

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