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2022個人與團隊管理試題及答案
無論是在學習還是在工作中，我們都可能會接觸到試題，試題是考核某種技能水平的標準。一份好的試題都具備什么特點呢？下面是小編收集整理的2022個人與團隊管理試題及答案，歡迎閱讀與收藏。
個人與團隊管理試題及答案1
1 ，(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。
2 ，(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
3 ，(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
4 ，最早提出組織承諾的是(貝克爾)。
5 ，(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。
6 ，(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。
7 ，(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的.特性。
8 ，(刻板印象)是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
9 ，(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
10，(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
11，(外因)包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
12，(穩(wěn)因)是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。
13，第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。
14，第一個對學習中的強化做出理論分析的是(愛德華桑代克)。
15，社會學習理論的創(chuàng)始人是(班杜拉)。
16，(團隊學習)是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。
17，幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是(團隊任務(wù)職能)。
18，關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是(團隊維護職能)。
19，領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是(關(guān)懷維度)。
20，領(lǐng)導者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標的是(結(jié)構(gòu)維度)。
21，在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是(費德勒)。
22，在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件，這一理論是(領(lǐng)導情境理論)。
23，領(lǐng)導者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是(路徑一目標理論)。
24，領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(參與模型)。
25，(心理測量)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。
26，心理測量的工具是(心理測驗)。
27，心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。
28，(信度)又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。
29，(效度)是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
30，領(lǐng)導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容。一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
個人與團隊管理試題及答案2
一、單項選擇題（1～50題，每題1分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢�，將正確答案前的字母填到題目中的括號內(nèi)，多選、不選或錯選均不得分）
1、小米的新工作需要錄入大量文件,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目標,每天午休抽出半小時練習打字，爭取每月把速度提高15字,最終達到每分鐘2000字的速度,從而提高自己的計算機辦公能力。他的這個目標不符合SMART原則中的 ( D ）原則。
�。ˋ）可衡量的 （B）明確的
�。–）有時間規(guī)定的 （D）可達到的和可實現(xiàn)的
解析：“每月把速度提高15字,最終達到每分鐘2000字的速度”，符合目標的可衡量和明確的原則，“每月”符合有時間規(guī)定的原則，而每分鐘2000字的速度是不可達到和實現(xiàn)的。對應(yīng)“個人與團隊管理課程輔導暨模擬題解析索引”中序號GS16知識點（以下簡稱“對應(yīng)序號GS16知識點”）。
2、小王的大部分工作是為他人服務(wù)，或者在需要的時候做一些應(yīng)急的事務(wù)。對于李明的這種情況，下面說法正確的是（ D ）。
�。ˋ）他的工作是為他人服務(wù)，所以他無法做計劃
�。˙）他適合制定極其詳細的計劃
�。–）他沒有必要做計劃
�。―）對一些重復出現(xiàn)的事情可以做計劃
解析：一些應(yīng)急的事務(wù)難以制定詳細的計劃，但一些重復出現(xiàn)的事情需要做計劃以提高工作效率。對應(yīng)序號GS24知識點。
3、下面關(guān)于反饋的說法不正確的是（ D ）。
�。ˋ）反饋是發(fā)展個人技能和能力的有效途徑
�。˙）我們可以通過預見反饋、主動尋求反饋、采取積極的態(tài)度來正確對待不同的反饋
�。–）反饋是發(fā)展自我認知的一個有效途徑
�。―）尖銳的反饋是對個人的一種人身攻擊
解析：把反饋看作是對自己行為或工作的批評，而不是針對個人的攻擊。對應(yīng)序號GS7知識點。
4、每個人都有自己的目標和愿望，目標思考有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目標思考的說法錯誤的是（ A ）。
（A）目標思考是空想，不如踏踏實實做些事
�。˙）目標思考是確認自身價值的過程
�。–）目標思考是增強自信心的過程
�。―）目標思考是促使自己上進的過程
解析：根據(jù)題干中的敘述“目標思考有助于人們明確自己的方向”可判斷A項說法錯誤。對應(yīng)序號GS1知識點。
5、小齊準備進行一次自我評估，他在評估中有一個（ A ）的態(tài)度最重要。
（A）實事求是 （B）積極
�。–）樂觀 （D）坦然
解析：可見個人上教材19頁2.2自我評估中內(nèi)容：在自我評估過程中需要實事求是的態(tài)度。對應(yīng)序號GS8知識點。
6、每個員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太可能導致過度壓力的是（ D ）。
（A）對時間和精力不切實際的要求 （B）短時間內(nèi)要做太多的事
�。–）誤解 （D）缺乏熱情
解析：見個人上教材70頁導致過度壓力的因素，不包括“缺乏熱情”。對應(yīng)序號GS20知識點。
8、張總在工作時總是把精力放在完成所分配的任務(wù)上，對其他事都不太關(guān)心，結(jié)果導致下屬員工對他很不滿。張總的問題在于他沒有注意好（ B ）之間的平衡。
（A）工作和維持工作能力 �。˙）任務(wù)、團隊和個人
�。–）思考和行動 �。―）工作效果和工作效率
解析：個人上教材73頁任務(wù)、團隊和個人之間的平衡。對應(yīng)序號GS22知識點。
9、活動跟蹤表可以幫助我們提高時間的利用率，下面關(guān)于它的描述不正確的是（ B ）。
�。ˋ）可以讓我們了解自己的工作習慣
（B）不能幫我們找到細節(jié)問題
�。–）會告訴你很多意想不到的有用信息
（D）它是指把一天的工作活動記錄下來進行分析的表格
解析：活動跟蹤表能夠幫助你記錄工作中的所有活動，在此基礎(chǔ)上可以總結(jié)和分析自己利用時間的效率，因此B的說法錯誤。對應(yīng)序號GS18知識點。
10、小陳明年7月份就畢業(yè)了，他準備作個職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（ D ）。
�。ˋ）職業(yè)生涯機會的評估
（B）職業(yè)評估和反饋
�。–）確定自己的志向和進行自我評估
（D）制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展道路
解析：見個人上教材第44頁。對應(yīng)序號GS17知識點。
11、小肖最近在工作中總是遇到問題，他決定給自己充電，便買了幾本和工作密切相關(guān)的書，學習相關(guān)知識，然后決定應(yīng)用理論指導自己的實踐，并對實踐過程進行反思，根據(jù)KOLB理論，小肖是從（ C ）階段開始學習的。
（A）從獲得經(jīng)驗開始學習 （B）從反思階段開始學習
（C）從理論化階段開始學習 （D）從應(yīng)用階段開始學習
解析：小肖買書學習相關(guān)理論知識，是從理論化階段開始學習。對應(yīng)序號GS12知識點。
12、小張在工作中不能聽取他人的意見，經(jīng)常責備他人，沒有耐心，結(jié)果和同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認為，他屬于（ A ）。
（A）好斗的人 （B）自信果斷的人
�。–）消極的人 （D）自卑的人
解析：個人上教材第89頁，根據(jù)好斗的人的行事特點可判斷。對應(yīng)序號GS29知識點。
13、小秦和小馮在同一個部門工作，在征得領(lǐng)導同意后，他倆經(jīng)常交換崗位，通過承擔對方的工作來學習對方的技能，這是( C )。
�。ˋ）遠程學習 （B）在職培訓
�。–）崗位輪換 （D）脫產(chǎn)學習
解析：與他人交換崗位并彼此承擔對方的實際工作的非正式學習機會是崗位輪換。對應(yīng)序號GS13知識點。
14、溝通技巧在進行口頭語言交流時非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項是（ B ）。
�。ˋ）善于與交往者建立良好的關(guān)系
�。˙）善于思考
（C）善于聆聽
�。―）善于把自己的觀點傳達給對方
解析：個人上教材第122頁，溝通技巧的四個方面，不包括B。對應(yīng)序號GS41知識點。
15、非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于（ A ）。
�。ˋ）副語言溝通形式 �。˙）身體語言溝通形式
（C）口頭溝通形式 （D）道具溝通形式
解析：個人上教材第140頁非語言溝通的分類。對應(yīng)序號GS46知識點。
16、娛樂節(jié)目中經(jīng)常會有耳語游戲，它就是利用溝通之間的障礙產(chǎn)生搞笑效果的。查找溝通的障礙通常可從三個環(huán)節(jié)下手，下面不屬于這三個環(huán)節(jié)的`是（ B ）。
�。ˋ）發(fā)送者 （B）方式方法
�。–）傳送過程 （D）接收者
解析：個人上教材第121頁，查找溝通障礙的三個環(huán)節(jié)，不包括B。對應(yīng)序號GS40知識點。
17、在和別人進行溝通時，頭部一些細微的動作往往可以傳達很多的信息，低頭隱含的意思是（ B ）。
（A）對談話感興趣，正在集中精神聽 （B）對談話內(nèi)容不感興趣或持否定態(tài)度
�。–）表示驚奇、恐懼或遲疑 （D）迷茫
解析：個人上教材第141頁，肢體語言的內(nèi)容中有介紹。對應(yīng)序號GS47知識點。
19、商務(wù)文件不同于普通信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是（ C ）。
�。ˋ）清楚明了、準確無誤 （B）敘述簡明、條理清晰
（C）豐富詳實、熱情洋溢 （D）直截了當、開門見山
解析：個人上教材第135頁商務(wù)文件的特點不包括C選項。對應(yīng)序號GS45知識點。
20、工作報告主要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是（ B ）。
�。ˋ）從上到下形式 （B）從中間到上下的形式
�。–）從下到上的形式 （D）平級形式
解析：個人上教材第173頁工作報告的三種形式不包括從中間到上下。對應(yīng)序號GS53知識點。
21、下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道怎樣抓住聽眾的心理。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是（ B ）。
�。ˋ）經(jīng)常使用PPT配合他的陳述
�。˙）陳述中把聲音提得很高
（C）在陳述過程中，經(jīng)常提一些具有啟發(fā)性的問題
�。―）在結(jié)束一個話題后，會做一些階段性的總結(jié)
解析：個人上教材第175頁，抓住聽眾心理的方法。對應(yīng)序號GS54知識點。
22、李經(jīng)理想在決策前對部門的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地分析，在進行部門外部環(huán)境分析時，他可采用的方法是（ C ）。
�。ˋ）SWOT法 （B）頭腦風暴法
（C）PEST分析法 �。―）思維導圖法
解析：在進行組織外部環(huán)境分析時我們可以使用PEST分析法，具體內(nèi)容見個人上教材第227頁。對應(yīng)序號GS65知識點。
23、在談判中，雙方都希望達到自己的目標，但實際上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果包括（ D ）。
�。ˋ）雙贏 （B）一輸一贏
（C）雙敗 （D）其他都對
解析：個人上教材第184頁談判的不同結(jié)果。對應(yīng)序號GS55知識點。
24、組織的利益相關(guān)者有來自內(nèi)部的，也有來自外部的。下面不屬于組織內(nèi)部利益相關(guān)者的是（ C ）。
�。ˋ）高級管理人員 （B）團隊領(lǐng)導
�。–）供應(yīng)商和分銷商 （D）團隊成員
解析：供應(yīng)商和分銷商屬于外部利益相關(guān)者。對應(yīng)序號GS61知識點。
25、一群專業(yè)人士集合在一起發(fā)展和提高自己的個人目標的組織，其文化類型屬于（ A ）。
�。ˋ）個人文化 （B）角色文化
�。–）權(quán)力文化 （D）任務(wù)文化
解析：個人上教材第255頁組織文化的類型。對應(yīng)序號GS70知識點。
26、小趙所在的團隊中包括消費者和供應(yīng)者,這個團隊的類型是( D )。
�。ˋ）自我管理型團隊 （B）質(zhì)量團隊
�。–）項目團隊 （D）供銷團隊
解析：個人下教材第4頁團隊的類型。對應(yīng)序號GX1知識點。
27、王總所在的團隊中,成員之間互不信任。當遇到突發(fā)情況時,有的十分焦慮,有的表現(xiàn)得局促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此，你認為此團隊正處在( C )。
�。ˋ）波動階段 （B）規(guī)范化階段
�。–）形成階段 （D）成熟階段
解析：個人下教材第10頁團隊發(fā)展的階段。王總所在團隊符合形成階段的特點。對應(yīng)序號GX4知識點。
28、靈活的工作模式給團隊帶來了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團隊成員很難相互了解，也使得團隊很難舉行定期會議，這些工作模式包括（ D ）。
�。ˋ）輪班工作 （B）兼職工作
�。–）彈性上班制 （D）其他都屬于
解析：個人下教材第五頁，團隊的挑戰(zhàn)與機遇。對應(yīng)序號GX2知識點。
29、李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動所有角色推動工作進程，就像管弦樂隊的指揮，根據(jù)角色理論，他的角色是（ D ）。
�。ˋ）謀士 （B）實施人員
（C）協(xié)調(diào)人員 （D）領(lǐng)導
解析：個人下教材第19頁團隊角色范例。對應(yīng)序號GX7知識點。
30、小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡沖突發(fā)生時大家應(yīng)采�。� A ）的行為方式來解決。這種方法可以得到最好的解決結(jié)果和很高的團隊承諾，但可能比較耗時。
�。ˋ）協(xié)作 （B）對抗
�。–）折中 （D）遷就
解析：個人下教材第27頁。協(xié)作可以得到最好的解決結(jié)果和很高的團隊承諾，但可能較耗時。對應(yīng)序號GX12知識點。
32、前臺服務(wù)人員針對到公司來辦理業(yè)務(wù)的客戶排隊時間過長的問題向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于( D )階段。
�。ˋ）闡明問題 （B）獲得信息
（C）建立選擇標準 （D）提出多個解決方案
解析：前臺服務(wù)人員針對出現(xiàn)的問題提出了很多解決的建議，屬于決策過程中的提出多個解決方案的階段。對應(yīng)序號GX15知識點。
33、小陳在公司產(chǎn)品設(shè)計部門工作，小張在銷售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合作時，他們最希望得到的信息是（ A ）。
�。ˋ）客戶需求變化信息 （B）交貨實時信息
�。–）服務(wù)質(zhì)量的變化信息 （D）新設(shè)備的生產(chǎn)要求信息
解析：銷售部門反饋回來的客戶需求變化信息，將有助于產(chǎn)品設(shè)計部門了解客戶的最新需求，以通過更新產(chǎn)品滿足客戶需求。對應(yīng)序號GX18知識點。
34、下面的情況中無需進行培訓的是（ A ）。
�。ˋ）團隊項目取得很大成功時 （B）團隊新成員開始工作時
�。–）團隊成員的角色發(fā)生改變時 （D）業(yè)務(wù)發(fā)生變化或引進新設(shè)備和新程序時
解析：個人下教材第62頁，團隊需要進行發(fā)展和培訓的情況。對應(yīng)序號GX24知識點。
35、公司計劃一個月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新的角色和工作任務(wù)，小蕭采用（ C ）的學習方式最合適。
�。ˋ）參加委托培訓 （B）參加研討會
（C）工作觀摩或伙伴工作 （D）遠程學習項目
解析：工作觀摩或伙伴工作能夠幫助小蕭在短時間內(nèi)熟悉新的角色和工作任務(wù)。對應(yīng)序號GX26知識點。
36、小倪最近參加了公司組織的溝通技能訓練，教練經(jīng)常在必要之處給予幫助和指導，這屬于訓練五個步驟中的（ A ）。
（A）督導和檢查 （B）計劃和建立
�。–）簡要介紹 （D）審查和評估
解析：個人下教材第82頁，訓練的五個步驟。對應(yīng)序號GX31知識點。
37、培訓是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是（ B ）。
�。ˋ）準備 （B）簡要介紹
�。–）解釋 （D）示范
解析：個人下教材第87頁，培訓的五個步驟，不包括簡要介紹。對應(yīng)序號GX32知識點。
38、李總經(jīng)常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管理，他這樣做的好處不包括（ D ）。
�。ˋ）促進團隊成員的發(fā)展
�。˙）在領(lǐng)導與成員、成員與成員之間建立良好關(guān)系
（C）提高團隊整體實力
�。―）增加員工之間的競爭
解析：個人下教材第57頁，團隊領(lǐng)導積極參加團隊學習活動的意義。對應(yīng)序號GX20知識點。
39、目標管理是一種常用的分析組織目標的方法，它包括四個共同的因素，下面不屬于這四個因素的是（ C ）。
�。ˋ）明確目標 （B）規(guī)定期限
（C）分析行動 （D）反饋績效
解析：目標管理包括四個要素：明確目標、參與決策、規(guī)定期限、反饋績效。對應(yīng)序號GX35知識點。
40、高總的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他決定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不正確的是（ A ）。
�。ˋ）對授權(quán)過的工作無論怎樣都不宜再過問
�。˙）挑選合適的人進行授權(quán)
（C）給予自主權(quán)，確保下屬獲得完成任務(wù)所需的權(quán)力和資源
（D）明確授權(quán)的目的是發(fā)展而不是轉(zhuǎn)嫁責任
解析：A選項的說法過于絕對，授權(quán)過的工作也可進行適當指導。對應(yīng)序號GX71知識點。
41、要想有效地開展計劃，必須獲取所需的資源，通常所說的資源不包括（ B ）。
�。ˋ）人力 （B）文化
�。–）設(shè)施 （D）信息
解析：開展計劃所需要的資源包括人力、物力、信息、時間和資金等，文化不屬于資源。對應(yīng)序號GX38
42、人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應(yīng)該（ C ）。
�。ˋ）以建設(shè)性的反饋信息為基礎(chǔ)激勵員工 （B）鼓勵員工對他們的工作開展討論
（C）去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目標 （D）將績效與獎勵掛鉤
解析：個人下教材第127頁。評估體系需要保持穩(wěn)定的、連續(xù)的目標。對應(yīng)序號GX45知識點。
43、組織的利益相關(guān)者可以通過多種渠道提供反饋，這些渠道包括（ D ）。
（A）電話交談 （B）問卷
�。–）調(diào)查和報告 （D）其他都是
解析：個人下教材第118頁，利益相關(guān)者的反饋。對應(yīng)序號GX41知識點。
44、在現(xiàn)實生活中，人們有時會發(fā)現(xiàn)，真心的希望會帶來你所希望的結(jié)果，這種現(xiàn)象是（ B ）。
�。ˋ）信任效應(yīng) （B）皮格馬利翁效應(yīng)
�。–）期望效應(yīng) （D）暈輪效應(yīng)
解析：個人下教材第151頁皮格馬利翁效應(yīng)。對應(yīng)序號GX53知識點。
46、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是（ B ）。
�。ˋ）安全需求 （B）生理需求
�。–）社會需求 （D）自我實現(xiàn)的需求
解析：個人下教材第137頁，需求層次理論。對應(yīng)序號GX48知識點。
47、適當?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個步驟，不屬于這四個步驟的是（ A ）。
�。ˋ）明確目的 （B）下達指令
�。–）檢查進展情況 （D）打好基礎(chǔ)
解析：個人下教材第212頁，授權(quán)的步驟。對應(yīng)序號GX72知識點。
49、金總喜歡將具體的任務(wù)交給一個人或一個小組，授予他們充分的職權(quán)，讓他們作出決定、解決問題，而他只在需要時提供幫助，金總的領(lǐng)導方式屬于（ C ）。
�。ˋ）說服 （B）參與
�。–）授權(quán) （D）命令
解析：個人下教材第193頁，五種團隊領(lǐng)導的方式及其使用范圍。對應(yīng)序號GX65知識點。
50、關(guān)于團隊能力與領(lǐng)導方式的說法正確的是（ D ）。
（A）當團隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持
�。˙）當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導團隊
�。–）當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊
�。―）當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控
解析：個人下教材第198頁，影響領(lǐng)導方式選擇的因素。對應(yīng)序號GX67知識點。
二、案例題（第51～100題，每題1分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢福瑢⒄_答案前的字母填到題目中的括號內(nèi)，多選、不選或錯選均不得分）
案例（一）：
小崔在大學期間所學的專業(yè)是計算機應(yīng)用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè)，大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系統(tǒng)管理），現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他經(jīng)過了幾次職位調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和親人失望。
根據(jù)以上案例，回答51~55題。
51、從小崔的例子可以看出，我們應(yīng)該進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，下面關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不正確的是（ D ）。
（A）職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展的道路
�。˙）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢進行清晰的判斷
（C）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢及對人才素質(zhì)的要求進行客觀了解
�。―）職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇
解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步應(yīng)是確定自己的志向。對應(yīng)序號GX17知識點。
52、小崔在選擇職業(yè)前，可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為（ C ）。
�。ˋ）PEST法 （B）頭腦風暴法
�。–）SWOT法 �。―）思維導圖法
解析：個人上教材第24頁，SWOT分析法的概念。對應(yīng)序號GS10知識點。
53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目標，下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是（ D�。�
�。ˋ）全腦思維 （B）思維導圖法
（C）頭腦風暴法 （D）PEST法
解析：ABC三項都屬于有效的思考方法，PEST法通常用來分析組織的外部環(huán)境。對應(yīng)序號GS3知識點。
54、通常情況下，小崔在制定目標時需要注意（ D�。�
�。ˋ）讓自己的目標遵循并服從團隊的目標
�。˙）目標要明確、可衡量
�。–）目標要可達到和可實現(xiàn)并有時間規(guī)定
�。―）其他都是
解析：個人目標要遵循并服從團隊的目標，同時注意符合SMART原則。對應(yīng)序號GS16知識點。
55、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應(yīng)該采�。� A ）的態(tài)度。
�。ˋ）實事求是 （B）消極悲觀
�。–）盲目樂觀 （D）戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢
解析：個人上教材19頁2.2自我評估中內(nèi)容：在自我評估過程中需要實事求是的態(tài)度。對應(yīng)序號GS8知識點。
案例（二）：
小劉是某公司業(yè)務(wù)處的職員，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是咨詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數(shù)據(jù)，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才能完成，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應(yīng)該怎么解決呢？
根據(jù)以上案例，回答56~60題。
56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有處理好（ C ）之間的平衡。
（A）壓力不足與壓力過度 （B）工作和維持工作的能力
�。–）工作和生活 （D）任務(wù)、團隊和個人
解析：小劉的工作過于繁忙，影響了正常的家庭生活，沒有處理好工作與生活之間的平衡。對應(yīng)序號GS21知識點。
57、小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不正確的是（ B�。�。
�。ˋ）明確工作目標
�。˙）把責任都推給別人
�。–）按輕重緩急分配好工作量
�。―）思考要著手做的每件工作是不是屬于自己的職責范圍
解析：小劉應(yīng)設(shè)法提高自己的工作效率，而不是把責任都推給別人。對應(yīng)序號GS27知識點。
58、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是造成他工作安排混亂的主要原因，對此小劉可以通過運用（ B ）幫他分清事情輕重緩急的是。
�。ˋ）思維導圖 （B）時間管理矩陣
（C）SMART原則 （D）魚骨圖
解析：個人上第81頁時間管理矩陣。對應(yīng)序號GS25知識點。
59、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應(yīng)該（ A ）。
�。ˋ）學會適當?shù)鼐芙^
（B）有求必應(yīng)，不管會不會影響自己的工作
（C）一律嚴詞拒絕
�。―）先答應(yīng)，但是放著不辦
解析：對于自己不想做或無力幫助的事情，應(yīng)學會適當?shù)木芙^，這也是建立自信的首要步驟。對應(yīng)序號GS30知識點。
60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過（ A ）來了解自己的工作情況，找出無效工作。
�。ˋ）填寫活動跟蹤表 �。˙）運用思維導圖
�。–）運用頭腦風暴法 （D）運用雙因素理論
解析：活動跟蹤表能夠幫助你記錄工作中的所有活動，在此基礎(chǔ)上可以總結(jié)和分析自己利用時間的效率。對應(yīng)序號GS18知識點。
案例（三）：
環(huán)宇公司原來是一家從事產(chǎn)品加工的小企業(yè)，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的當?shù)匾患掖笮椭圃炱髽I(yè)，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。
然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應(yīng)手了。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風很快在內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，江總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不愿意承擔責任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅是遇事匯報而已，很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導致許多環(huán)節(jié)只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。另外，江總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識開始淡薄，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。
根據(jù)以上案例，回答61~65題。
61、從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處于（ C�。�。
（A）形成階段 （B）成熟階段
�。–）波動階段 （D）規(guī)范化階段
解析：環(huán)宇公司的團隊成員之間出現(xiàn)意見不一、產(chǎn)生矛盾、陷入沖突的狀況，這是團隊發(fā)展的波動階段的特點。對應(yīng)序號GX4知識點。
62、在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是（ C�。�
�。ˋ）任務(wù)需要和個人需要 （B）任務(wù)需要和團隊需要
�。–）團隊需要和個人需要 （D）安全需要和自尊的需要
解析：團隊的波動階段，江總最需要重視團隊需要和個人需要，任務(wù)需要在此階段處于較低水平。對應(yīng)序號GX5知識點。
63、在江總領(lǐng)導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太可能發(fā)生在這一氣氛下的是（ B�。�
�。ˋ）對其他員工的不尊重 （B）成員分享感覺和觀點
（C）成員工作散漫，參與不夠 （D）成員之間沖突很多
解析：題干中提到是不健康的團隊氛圍，只有B項是屬于健康的團隊氛圍，可直接選出答案。對應(yīng)序號GX9知識點。
64、江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要（ D�。�
�。ˋ）加強員工之間的溝通
�。˙）培養(yǎng)成員間的融洽關(guān)系
（C）從“元老”處著手增強員工的紀律意識
�。―）其他都是
解析：A、B、C三項都是江總解決目前公司面臨的問題需要做的。對應(yīng)序號GX13知識點。
65、根據(jù)團隊類型，江總所在的團隊屬于（ A�。�
�。ˋ）有明確領(lǐng)導的團隊 （B）項目團隊
�。–）質(zhì)量團隊 （D）任務(wù)團隊
解析：個人下教材第4頁團隊的類型。江總所在團隊有正式的團隊領(lǐng)導，屬于有明確領(lǐng)導的團隊。對應(yīng)序號GX1知識點。
案例（四）：
資料一
幾個月前，張濤參加過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。
就在上個月，張濤作為陪審團主席參加一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。
張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程突然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中有意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。
資料二
某公司小陸兩年前曾參加過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參加任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。而且他認為他自己每天都很忙，無暇關(guān)注這些。面對新技術(shù)的出現(xiàn)，他認為他現(xiàn)在根本就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？
根據(jù)以上案例，回答66~70題。
66、張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是（ D�。�。
�。ˋ）團隊成員技能、知識或能力欠缺 �。˙）團隊工作效率低下或失誤率過高
�。–）團隊的新成員開始工作時 �。―）其他都是
解析：個人下教材第62頁，團隊需要進行發(fā)展和培訓的情況。對應(yīng)序號GX24知識點。
67、小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，造成他的問題的原因在于（ A�。�。
�。ˋ）缺少培訓和學習，對新技術(shù)新知識不了解
（B）新來的員工水平過高
�。–）小王個人的情商太低
�。―）小王個人的智商太低
解析：造成小陸問題的原因在于技能、知識上的欠缺。對應(yīng)序號GX24知識點。
68、除了進行培訓外，人們還可以通過從經(jīng)驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常包括四個階段，這四個階段不包括（ B�。�
�。ˋ）獲得經(jīng)驗 （B）再學習
�。–）反思 �。―）理論化
解析：個人上教材第29頁，學習的四個階段。對應(yīng)序號GS11知識點。
69、根據(jù)KOLB學習周期，下面從理論化階段開始學習的是（ C ）。
�。ˋ）總結(jié)從經(jīng)驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，從中得出結(jié)論
（B）從實際出發(fā)考慮應(yīng)該怎么做，然后對實踐進行總結(jié)和反思
�。–）從書本或課程中得到相關(guān)知識，然后決定怎樣應(yīng)用理論進行實踐
�。―）其他都不是
解析：從理論化階段開始學習是指，首先從書本或課程中得到相關(guān)知識，然后決定怎樣應(yīng)用理論進行實踐，并對實踐過程做出反思。對應(yīng)序號GS12知識點。
70、培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段，首先需要（ A ）。
（A）填寫任務(wù)清單并進行備份 �。˙）仔細講解培訓內(nèi)容
（C）讓學習者進行示范和解釋 （D）讓學習者在教練的幫助下進行實際操作
解析：個人下第88頁，培訓前的準備階段，教練首先需要填寫任務(wù)清單并進行備份。對應(yīng)序號GX33知識點。
案例（六）：
藍星公司是一家大型公有企業(yè)單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差，公司到了破產(chǎn)的邊緣。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采取措施改變公司目前的狀況。首先他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。經(jīng)過一個星期的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，包括一些工程師、財務(wù)人員、秘書，還有一些中層主管自己。
隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務(wù)上應(yīng)有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應(yīng)達到的水平……”在展示了所有的大目標后，他總結(jié)道：“我本來打算問中層主管該怎樣做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應(yīng)該制定什么樣的計劃和方案，才能使大家齊心協(xié)力完成我們的目標呢？”會上員工們提出了很多建議，張總認真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響？”但是結(jié)果出乎他們想象，張總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好��！經(jīng)過這次轉(zhuǎn)型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。
根據(jù)以上案例，回答76~80題。
76、案例中，張總采取的溝通方式屬于（ C�。�
�。ˋ）身體語言溝通 （B）副語言溝通
�。–）口頭語言溝通 （D）道具溝通
解析：資料中多在敘述張總通過語言和員工進行溝通，沒有體現(xiàn)其他的溝通方式，因此選擇口頭語言溝通。對應(yīng)序號GS39知識點。
77、張總認真聽取員工們的意見，根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這說明他的領(lǐng)導方式屬于（ B�。�。
（A）命令 （B）協(xié)商
�。–）說服 （D）授權(quán)
解析：個人下教材第193頁五種團隊領(lǐng)導的方式及其使用范圍。對應(yīng)序號GX65知識點。
78、張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以（ D�。�。
�。ˋ）了解員工真實的想法 （B）獲得有益的意見和建議
�。–）促進公司的發(fā)展 （D）其他選項都對
解析：溝通不僅能夠了解員工的真實想法、獲得有益的意見和建議，還能夠促進公司的發(fā)展。對應(yīng)序號GX54知識點。
79、張總通過集思廣益，使公司重新煥發(fā)生氣。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的（ B�。�。
�。ˋ）增強團隊使命感 （B）合理決策
�。–）提高員工的個人能力 （D）讓團隊關(guān)系更加融洽
解析：張總讓更多的人參與討論并發(fā)表意見，這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的合理決策。對應(yīng)序號GX3知識點。
80、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用（ D ）的方式進行溝通。
�。ˋ）電話會議 （B）電視會議
�。–）網(wǎng)絡(luò)會議 （D）其他都可以
解析：會議溝通的方式包括：面對面會議、電話會議、電視會議和網(wǎng)絡(luò)會議。對應(yīng)序號GS51知識點。
案例（七）：
尼邦公司的人力資源部經(jīng)理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調(diào)員工參加，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參加培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，趕快答應(yīng)。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙，派倆人在下周參加培訓班，幫我圓上這個場”，師傅只好同意。第三四五六車間均隨機應(yīng)變?nèi)〉昧烁魑恢魅蔚闹С�，第七個部門是設(shè)計科室，“張工，這是今年上半年職工培訓計劃，您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表示堅決支持，“這第一次還得您派倆人參加，您看派誰去？”張工也答應(yīng)了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。
根據(jù)以上案例，回答81~85題。
81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充分反映了他（ A ）。
（A）善于進行溝通 （B）善于進行思考
�。–）工作積極認真 （D）工作踏實嚴謹
解析：小付對不同的溝通對象采取不同的溝通方式，并取得良好效果，是個善于進行溝通的人。對應(yīng)序號GS34知識點。
82、小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的（ B ）。
（A）副語言溝通 （B）身體語言溝通
（C）道具溝通 （D）書面溝通
解析：小付通過身體運動來溝通，屬于非語言溝通中的身體語言溝通。對應(yīng)序號GS46知識點。
83、小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（ D�。�。
�。ˋ）小組討論 （B）講話
（C）簡短指示 （D）一對一
解析：個上上教材第120頁，口頭語言溝通的方式。對應(yīng)序號GS39知識點。
84、案例中，小付想從各個車間抽調(diào)一部分員工去參加培訓班，這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期步驟中的（ C�。�
�。ˋ）明確發(fā)展需求 （B）同意發(fā)展目標
（C）選擇發(fā)展方法 （D）檢查目標
解析：個人下教材第60頁發(fā)展循環(huán)周期。對應(yīng)序號GX22知識點。
85、通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是( A )。
�。ˋ）積極自信的人 （B）專橫武斷的人
（C）消極自卑的人 （D）勇敢好斗的人
解析：小付說話切題，言行適度，清楚表明自己的需求，符合積極自信的人的特點。對應(yīng)序號GS28知識點。
案例（八）：
天博公司是一家跨國企業(yè)，最近，該公司在中國的業(yè)務(wù)進展不順利，為降低成本，公司需要進行大規(guī)模的改革，實行機構(gòu)調(diào)整，同時要進行裁員。為了保證裁員工作的順利進行，使離開的人員能理解此次裁員工作的必要性，公司采取了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。
公司油品業(yè)務(wù)部門是公司雇傭員工人數(shù)最多的部門，約占總員工人數(shù)的70%，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發(fā)而動全身的影響。從開始顯露裁員苗頭到真正實施歷時3個月，這期間消息的發(fā)布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務(wù)首席執(zhí)行官分別發(fā)布改革的好處和裁員的信息。
當裁員的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網(wǎng)站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發(fā)表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實施裁員的半個月前，由公共事務(wù)部針對員工提出的和以后可能提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發(fā)表。
半個月后，由各部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，通知各個人的去留安排。同時，公司成立轉(zhuǎn)職中心，為員工提供心理輔導和再就業(yè)技能的培訓服務(wù)，并備有電話、電腦和復印設(shè)備，供員工準備應(yīng)聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯(lián)系，協(xié)助員工尋找新的工作，轉(zhuǎn)職中心持續(xù)工作2個月后才關(guān)閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表示理解。
根據(jù)以上案例，回答86~90題。
86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁員的過程中非常重視（ A�。�。
�。ˋ）與員工進行溝通 �。˙）改革的力度和規(guī)模
�。–）選擇合適的員工 （D）其他都不是
解析：公司采取了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的 改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。說明這家公司在裁員過程中非常重視與員工進行溝通。對應(yīng)序號GS33知識點。
87、案例中，部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，通知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于（ A�。�
�。ˋ）口頭語言溝通 （B）書面語言溝通
�。–）副語言溝通 （D）非語言溝通
解析：部門經(jīng)理與員工一對一面談通知具體去留安排，屬于口頭語言溝通。對應(yīng)序號GS35知識點。
88、案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務(wù)首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁員的信息。這說明他們在處理這個問題上采用的領(lǐng)導方式是（ B�。�
�。ˋ）命令 （B）說服
（C）授權(quán) （D）問責
解析：說服是指領(lǐng)導者在下屬采納某種想法或采取某種行動之前，說服他們接受。對應(yīng)序號GX65知識點。
89、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是（ D ）。
（A）電子郵件
�。˙）視頻會議
�。–）QQ等即時信息溝通
�。―）其他都是
解析：個人上教材第116頁，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與溝通。對應(yīng)序號GS38知識點。
90、下面選項中不屬于溝通五要素的是（ C ）。
�。ˋ）目的意圖 （B）方式方法
�。–）察言觀色 （D）信息內(nèi)容
解析：溝通五要素包括目的意圖；溝通對象；信息內(nèi)容；方式方法；時間安排。不包括察言觀色。對應(yīng)序號GS32知識點。
案例（九）：
小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。尤其是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。
一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權(quán)激勵計劃共分兩個部分:股票增值權(quán)計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表示,建行的股票期權(quán)激勵計劃將首先從高管開始。
其中,股票增值權(quán)計劃主要是針對建行的高層管理人員,包括董事、監(jiān)事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆現(xiàn)金,金額相當于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權(quán)計劃,自批授日期起第三周年當日開始,每位享有股票增值權(quán)的人每年最多可行使25％的股份增值權(quán),并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行H股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份,并且這些股份可以流通。
除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關(guān)人力資源方面的改革步伐,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越,通過提升人力資本,為建行的股份制改造打下了堅實基礎(chǔ)。建行還積極借鑒國外先進銀行經(jīng)驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)人才,審議通過了《關(guān)于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。
建行內(nèi)部人士透露,在薪酬體系上,建行強調(diào)薪酬分配要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出貢獻的經(jīng)營管理人員傾斜；倡導和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結(jié)合起來；強調(diào)員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產(chǎn)培訓。
根據(jù)以上案例，回答91~95題。
91、根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（ B�。�。
�。ˋ）激勵因素 （B）保健因素
�。–）刺激因素 （D）不確定
解析：個人下教材第142頁，雙因素理論。對應(yīng)序號GX50知識點。
92、建行積極推行薪酬改革，準備實行股權(quán)激勵計劃。這樣做的目的在于（ D�。�。
�。ˋ）激勵員工更好地工作
�。˙）讓員工更關(guān)注公司的發(fā)展
�。–）提高員工工作的積極性
（D）其他都是
解析：這是管理者對激勵理論的有效應(yīng)用，通過股權(quán)激勵計劃，讓員工成為公司股東，個人利益與公司發(fā)展掛鉤，起到很好的激勵作用。對應(yīng)序號GX51知識點。
93、建行倡導和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)于這種做法，下面說法不正確的是（ C�。�
�。ˋ）有利于員工的發(fā)展 �。˙）可以明確員工的職業(yè)目標
�。–）會妨礙員工的正常工作 （D）讓員工感覺受到重視
解析：幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工的發(fā)展，不會妨礙員工的正常生活。對應(yīng)序號GS17知識點。
94、案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產(chǎn)培訓。下面選項中不屬于脫產(chǎn)培訓的是（ C�。�。
�。ˋ）正式的委托培訓 （B）遠程學習項目
�。–）工作觀摩 �。―）示范或演示
解析：工作觀摩屬于在職學習，不屬于脫產(chǎn)培訓。對應(yīng)序號GX25知識點。
95、除了進行培訓，在職學習也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學習的是（ B ）。
�。ˋ）工作觀摩 （B）委托培訓
�。–）崗位輪換 �。―）同行指導
解析：委托培訓屬于脫產(chǎn)培訓，不屬于在職學習。對應(yīng)序號GX26知識點。
案例（十）：
小黃畢業(yè)于上海外國語大學日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。
剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務(wù)越來越熟練，與客戶們的關(guān)系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別出色，盡管定額比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有完成定額的。
十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的成績。在他要走時，那位經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小黃只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。
可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。
上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，是本公司的文化特色。
昨天，令公司領(lǐng)導吃驚的是，小黃辭職而去。
根據(jù)以上案例，回答96~100題。
96、案例中，小黃辭職而去的直接原因在于（ B ）。
�。ˋ）他能找到一家待遇更好的公司
�。˙）公司沒有采取措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行合適的激勵
�。–）他在公司里受到歧視
（D）其他都不是
解析：根據(jù)雙因素理論，小黃辭職的原因是由于沒有在工作中產(chǎn)生滿意感，沒有得到自我實現(xiàn)，屬于激勵因素，是公司沒有采取適當?shù)募畲胧┰斐傻�。對�?yīng)序號GX50知識點。
97、小黃向日方銷售經(jīng)理匯報工作后，經(jīng)理對他很客氣，祝賀他已取得的成績，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”按照需求層次理論，經(jīng)理的做法滿足了小黃的（ C�。�。
（A）安全需求 （B）生理需求
�。–）自尊的需求 （D）社會需求
解析：經(jīng)理的這種說法會讓小黃為自己感到自豪，滿足了自尊的需求。對應(yīng)序號GX48知識點。
98、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法還有（ D�。�
�。ˋ）工作擴展 （B）工作輪換
�。–）工作充實 （D）其他都是
解析：提高激勵水平的方法包括工作擴展、工作輪換和工作充實。對應(yīng)序號GX58知識點。
99、從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領(lǐng)導（ A�。�。
（A）激勵水平很低 （B）能力很差
�。–）不明事理 （D）不尊重員工
解析：小黃所在公司的領(lǐng)導沒有準確洞悉出員工的主導需求，沒有給予適當?shù)募�，造成小黃辭職，反映出領(lǐng)導的激勵水平很低。對應(yīng)序號GX51知識點。
100、如果你是小黃公司的日方經(jīng)理，你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以（ D�。�。
�。ˋ）將小黃樹立為銷售員的榜樣 （B）給予小黃物質(zhì)獎勵
�。–）提升小黃的職務(wù) （D）其他都行
解析：可以通過各種激勵手段，以肯定小黃的工作成績，達到對小黃的激勵作用。對應(yīng)序號GX51知識點。
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