關(guān)于酒店人事管理的一些建議

　　酒店是服務(wù)客戶住宿吃飯的地方，在人事管理工作上，我們可以把自己的一些建議提出來(lái)。小編為大家精心準(zhǔn)備了酒店人事管理的建議書(shū)，歡迎大家前來(lái)閱讀。

　　酒店人事管理的建議書(shū)篇一

　　在公司兩個(gè)月以來(lái)，總體感覺(jué)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)感越來(lái)越弱，員工離職率居高不下，幾位跟江總一起打拼多年的家族忠誠(chéng)感似乎也有減弱。這增加了公司的人力成本支出，影響公司正常的工作秩序，門店離職人員傳播公司的負(fù)面影響，影響公司的企業(yè)形象。還有可能隨著人員的流失帶走公司的商業(yè)機(jī)密、核心產(chǎn)品等重要資源。人員的問(wèn)題是目前影響公司發(fā)展的一個(gè)最大的“瓶頸”。以下是我從人事方面總結(jié)的一些意見(jiàn)和建議，供公司參考，也是最后時(shí)間為公司出自己一份綿薄之力!

　　一、 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

　　所謂企業(yè)文化，是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。簡(jiǎn)單說(shuō)就是公司的一種氛圍。我對(duì)員工也曾經(jīng)加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)，想過(guò)從形式和內(nèi)容方面加強(qiáng)文化建設(shè)，隨之發(fā)現(xiàn)很難改變。因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要多年的積淀和潛移默化，要通過(guò)各種方法和機(jī)制，需要各項(xiàng)規(guī)章制度的完善，而這以前都是空白的。在公司內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠(chéng)感的主導(dǎo)價(jià)值觀則刻不容緩。希望公司注重這方面的建設(shè)，不要覺(jué)得那是很遙遠(yuǎn)的事情。

　　1、 強(qiáng)化公司的經(jīng)營(yíng)理念

　　理念對(duì)人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到公司將是什么樣的組織，公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及公司在員工心里上樹(shù)立怎樣的形象?也關(guān)系到員工對(duì)公司的根本看法，決定著員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用，公司如果擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓(xùn)、教育、開(kāi)發(fā)，引導(dǎo)公司內(nèi)部員工的行為，有意識(shí)的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，讓員工分享公司發(fā)展的成果，形成公司發(fā)展的強(qiáng)大推力。

　　2、 樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀

　　公司在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財(cái)、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人才是公司最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過(guò)去那種視人力為成本的觀點(diǎn)，忽視員工的核心訴求。特別是店長(zhǎng)這一關(guān)鍵職位，將人力看著是公司資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為公司創(chuàng)造財(cái)富。

　　因此，對(duì)待員工應(yīng)象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的。需要加強(qiáng)正面激勵(lì)。“以人為本”不能是公司掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價(jià)值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中。

　　3、 以誠(chéng)信為凝聚力

　　人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立。”可見(jiàn)人之立于社會(huì)，誠(chéng)信是何等重要。在商業(yè)社會(huì)中，這句話同樣對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。公司以后對(duì)外參與競(jìng)爭(zhēng)需要誠(chéng)信，對(duì)內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感更加需要誠(chéng)信。

　　誠(chéng)信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠(chéng)信來(lái)建立。這種價(jià)值觀一但形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，使他們?cè)诟镄轮袩o(wú)后顧之憂，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，在不斷的實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的銷售技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

　　二、 合理授權(quán)

　　(1)擇人授權(quán)。 即根據(jù)下級(jí)的能力大小和其他個(gè)性特征等區(qū)別授權(quán)。對(duì)于能力相對(duì)較強(qiáng)的人，宜授予重權(quán)，這樣既可將事辦好，又能鍛煉人;但對(duì)于能力相對(duì)較弱的人，不宜授予重權(quán)，否則就可能出現(xiàn)失誤。

　　(2)當(dāng)眾授權(quán)。 當(dāng)眾授權(quán)有利于使其他與被授權(quán)者相關(guān)的部門和個(gè)人清楚，老板授予了誰(shuí)什么權(quán)、權(quán)力大小和權(quán)力范圍等，從而避免在今后處理授權(quán)范圍內(nèi)的事時(shí)出現(xiàn)程序混亂及其它部門和個(gè)人"不買帳"的現(xiàn)象。

　　(3)授權(quán)有根據(jù)。 老板以文件、授權(quán)書(shū)、委托書(shū)等到書(shū)面形式授權(quán)具有三大好處：一是當(dāng)別人不服時(shí)，可藉此為證;二是明確了其授權(quán)范圍后，既限制下級(jí)作超越權(quán)限的事，又避免下級(jí)將其處理范圍內(nèi)的事上交，以請(qǐng)示為由，貌似尊重，實(shí)則用麻煩老板的`辦法討好老板;三是避免老板將授權(quán)之事置于腦后，又去處理其熟悉但并不重要的事。

　　(4)授權(quán)后要保持一段時(shí)間的穩(wěn)定，不要稍有偏差就將權(quán)力收回。如果授予一定權(quán)力后立即變更會(huì)產(chǎn)生三不利：一是等于向其他人宣布了自己在授權(quán)上有失誤;二是權(quán)力收回后，自己負(fù)責(zé)處理此事的效果如果更差，則更產(chǎn)生副作用;三是容易使下級(jí)產(chǎn)生老板放權(quán)卻又不放心的感覺(jué)，覺(jué)得自己并不受老板信任，有一種被欺騙感。因此，在授權(quán)后一段時(shí)間，即使被授權(quán)者表現(xiàn)欠佳，也應(yīng)通過(guò)適當(dāng)指導(dǎo)或創(chuàng)造一些有利條件讓人以功補(bǔ)過(guò)，不必馬上收權(quán)力。

　　三、 建立平等對(duì)待機(jī)制

　　公平對(duì)待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看低別人的付出，即使客觀上公平，也會(huì)認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)公司的看法，從而不利于公司內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對(duì)公平的正確看法，通過(guò)相應(yīng)的措施來(lái)完成。

　　1、 公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

　　績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對(duì)員工完成工作任務(wù)的確認(rèn)，員工使用情況的評(píng)定。而且，涉及到薪金確定、晉升機(jī)會(huì)等方面，總之影響每一員工將來(lái)在公司中的發(fā)展前景。因此，績(jī)效考評(píng)應(yīng)充分把握公平、公開(kāi)、公正、面向未來(lái)的原則，既要考評(píng)其現(xiàn)實(shí)能力，也要考評(píng)其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　2、 完善的培訓(xùn)機(jī)制

　　企業(yè)培訓(xùn)具有傳遞信息、改變觀念、更新知識(shí)、發(fā)展能力的作用，是為公司培養(yǎng)人才的有利手段。公司在發(fā)展過(guò)程中總要淘汰一些不合格的人員，引進(jìn)一些人員，由于每一企業(yè)自

　　身的獨(dú)特性，不可能總是能聘用到符合公司發(fā)展需要的人才，大部分人才還需靠長(zhǎng)期不斷的培訓(xùn)來(lái)提供。因此，應(yīng)把握公司發(fā)展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。依據(jù)不同的職位、工種設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的測(cè)試。使他們對(duì)公司經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀以及各種制度、規(guī)范有清楚的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立公正的、客觀的評(píng)價(jià)事物的態(tài)度。

　　3、 科學(xué)的薪金制度

　　科學(xué)的薪金制度要考慮公司所處行業(yè)薪金狀況，公司工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮公司的現(xiàn)實(shí)情況，也要考慮公司的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的周期波動(dòng)。因此，科學(xué)的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性波動(dòng)或公司進(jìn)入戰(zhàn)略調(diào)整期，公司利潤(rùn)降低。由于，員工薪金能夠作出相應(yīng)調(diào)整，就不會(huì)導(dǎo)致裁員。這不僅可以降低培訓(xùn)費(fèi)用，更能增加員工的就業(yè)安全感，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。其次，科學(xué)的薪金制度即要體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則，又要體現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。以防止吃大鍋飯的現(xiàn)象。第三，科學(xué)的薪金制度要在現(xiàn)有的薪金分配方法的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配方法(如期權(quán))，以真正達(dá)到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、員工的作用。前任經(jīng)理對(duì)門店店長(zhǎng)的期權(quán)激勵(lì)就是很好的一個(gè)范例!

　　四、 健全的激勵(lì)機(jī)制

　　增進(jìn)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)感，目的是要在公司內(nèi)形成一種凝聚力，留住公司真正需要的、符合公司價(jià)值觀和發(fā)展的人才，提高他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此，必須健全激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，是個(gè)人潛力發(fā)揮最大化。

　　激勵(lì)機(jī)制本身是一個(gè)廣泛的概念，其對(duì)象包括供應(yīng)商、客戶、員工等與公司成長(zhǎng)相關(guān)的各方面，在此，只探討公司對(duì)員工的激勵(lì)。健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度，從公司中清除不利于激勵(lì)的因素，采取有利于激勵(lì)的因素。在現(xiàn)實(shí)中物資激勵(lì)雖有較大的激勵(lì)作用，但也要避免過(guò)多采用物資激勵(lì)的方式，應(yīng)使物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。除了高薪外，公司具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)力及發(fā)展前景等也能對(duì)人才產(chǎn)生吸引。而公司內(nèi)部采取相應(yīng)的措施，如：?jiǎn)T工職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效管理、信息共享、末位淘汰、有獎(jiǎng)建議、各項(xiàng)福利補(bǔ)貼等，都能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)。因此，激勵(lì)不單是某一方面的問(wèn)題，而是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)從企業(yè)的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵(lì)機(jī)制才會(huì)達(dá)到企業(yè)期望的效果，“促進(jìn)公司價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)的提升”。

　　總之，樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感、降低離職率應(yīng)以企業(yè)文化為中心，合理授權(quán)、平等對(duì)待、激勵(lì)機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　酒店人事管理的建議書(shū)篇二

　　尊敬的X總、XX總：

　　你們好，針對(duì)2月25日開(kāi)會(huì)的內(nèi)容，提出以下建議：

　　1、 人力資源工作的重要性：首先人力資源部受雇于企業(yè)，就要站在企業(yè)的立場(chǎng)維護(hù)企業(yè)的利益;但是也

　　要站在員工立場(chǎng)上盡量協(xié)調(diào)和緩和企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。人力資源部管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘開(kāi)始，面試、錄用、簽訂合同、員工待遇直至員工離職這一整個(gè)過(guò)程中，都受到了勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，任何不當(dāng)?shù)牟僮餍袨�，都可能給企業(yè)帶來(lái)勞動(dòng)糾紛，給企業(yè)造成不良的影響，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和處理過(guò)的勞動(dòng)糾紛等，大都是因?yàn)樾匠旯芾聿灰?guī)范，人力管理不善，除了可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議受到處罰外，還會(huì)導(dǎo)致員工流失，失去人才，社會(huì)名聲等損失。

　　2、 對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言，要做大做強(qiáng)，需要持續(xù)健康的發(fā)展，在經(jīng)營(yíng)中，要有法治的理念，做到1、戰(zhàn)

　　略規(guī)劃解決發(fā)展方向。2、組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)體系。3、崗位說(shuō)明解決職責(zé)分工。4、流程管理確保工作流向。5、目標(biāo)體系解決努力一致性。6、績(jī)效考核解決組織與個(gè)體利益關(guān)系。7、薪酬激勵(lì)激發(fā)個(gè)體原動(dòng)力。8、文化制度規(guī)范行為習(xí)慣。9、培養(yǎng)機(jī)制提升隊(duì)伍能力。10、管控措施確保貫徹執(zhí)行。

　　3、 健全的管理規(guī)定是酒店良性發(fā)展的必然。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變化，制定的規(guī)章內(nèi)

　　容和制定的程序等依法律法規(guī)的原則，圍繞合法性、可操作性，有助于酒店的可持續(xù)發(fā)展方向來(lái)制定，法制觀念淡薄，從短期來(lái)說(shuō)，降低了勞動(dòng)成本，但是隨著企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久，弊端也會(huì)逐步的顯露出來(lái)，制約企業(yè)發(fā)展，不利于酒店的經(jīng)營(yíng)管理。也會(huì)增加一些不必要的阻力和管理成本。

　　4、 《勞動(dòng)合同》完善。隨著勞動(dòng)法的不斷完善，員工的法律意識(shí)增強(qiáng)，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同的不

　　規(guī)范，不按照法律程序解除勞動(dòng)合同，不繳納保險(xiǎn)等等。會(huì)將企業(yè)致于違反法律風(fēng)險(xiǎn)的邊緣。雖然在我國(guó)，不與職工簽署《勞動(dòng)合同》的公司比比皆是，但其實(shí)，簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)也是保護(hù)，只要用工存在，不管簽不簽合同，也存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，企業(yè)喪失了通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)保護(hù)利益。在處理這些糾紛時(shí)，往往很被動(dòng)。同時(shí)，與員工簽訂勞動(dòng)合同，也體現(xiàn)我酒店管理的規(guī)范。

　　5、 建立長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制，吸納、留住人才。經(jīng)營(yíng)企業(yè)也是經(jīng)營(yíng)人心，應(yīng)以人為本，人性化管理，

　　酒店行業(yè)大部分都是年輕人，80-90后居多，通過(guò)制定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)措施激發(fā)員工的積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。籌備期的酒店剛開(kāi)始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他們的管理，本土專業(yè)的酒店管理人才都流向一些發(fā)達(dá)城市，目前的來(lái)賓市場(chǎng)，管理本土化是趨勢(shì)，本土的酒店業(yè)人才有自身的優(yōu)勢(shì)，熟悉本地市場(chǎng)，本土文化，能夠很好地融入當(dāng)?shù)�，把握市�?chǎng)動(dòng)向，風(fēng)俗習(xí)慣。應(yīng)建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，充分利用當(dāng)?shù)厝瞬诺膬?yōu)勢(shì)。

　　6、 豐富員工的福利機(jī)制及酒店企業(yè)文化。工資高就能留住人才，吸引人才的理念不是絕對(duì)的;

　　高薪確實(shí)很重要，但不是絕對(duì)的。根據(jù)多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn)，真正的人才選擇一個(gè)企業(yè)主要有以下幾個(gè)因素：公司氛圍及施展平臺(tái)、薪水是否與職位相匹配、是否有晉升的機(jī)制、培訓(xùn)及學(xué)習(xí)、企業(yè)是否有向上的發(fā)展前景等，高薪可以誘使員工留下一段時(shí)間, 如果沒(méi)有一個(gè)能使人很好發(fā)揮的平臺(tái)，一個(gè)好的工作環(huán)境、氛圍，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是對(duì)每個(gè)人都很重要，每個(gè)人的.要求是不一樣的，每個(gè)人想要體現(xiàn)自己價(jià)值的方式也是不一樣的，比如說(shuō)有人就喜歡升職，有人更看重培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，空間發(fā)展，有些人需要的是施展才華的機(jī)會(huì)、老板的尊重等等。。。。一般不同的年紀(jì)對(duì)薪資的要求也不同，比如20-24歲更看重福利待遇，這群人多屬80、90后沒(méi)有經(jīng)濟(jì)家庭的負(fù)擔(dān)，高薪并不是很吸引他們，比如酒店能每月個(gè)舉辦生日會(huì)，員工運(yùn)動(dòng)會(huì)，組織一些戶外活動(dòng)，能拓寬他們的視野，認(rèn)識(shí)到更多的同齡人交到朋友等等這些福利比高薪更吸引他們。25-34歲，則更看重是職業(yè)發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，34-44歲則有家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)壓力，所謂：“上有老，下有小”則更看重的是工資。而且從服務(wù)年限來(lái)看，入職2年之內(nèi)更看重的是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，2-5年的則更看重的福利待遇。高薪給企業(yè)留住人才提供主要物質(zhì)條件，但其他必備的輔助條件,如吃、住、工作環(huán)境等也是不可以忽視!高薪，只是人類最基本的需要，其次還需要給員工明確的發(fā)展前景，形成員工認(rèn)同的企業(yè)文化、讓人感覺(jué)到隨著企業(yè)發(fā)展個(gè)人也有更大發(fā)展，只有好的企業(yè)文化和管理機(jī)制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心!讓員工感到自己在企業(yè)里“有奔頭、有價(jià)值“，愿意在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。企業(yè)文化氛圍也是許多高級(jí)人才所看重的!對(duì)于能拿到高薪的階層來(lái)說(shuō)，薪資已經(jīng)只是一個(gè)代表，社會(huì)認(rèn)同感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是追求的重要目標(biāo)，所以高薪不一定能留住人才。

　　酒店的工資只要稍微高出同行酒店或者來(lái)賓市場(chǎng)，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個(gè)酒店每月對(duì)員工的工資待遇支出都為1000元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認(rèn)為，只要每月一次性為員工發(fā)放1000元的工資，這個(gè)數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低，沒(méi)必要考慮員工的吃住，員工都現(xiàn)實(shí)，錢怎么花由員工自己去支配;B酒店則給員工的工資為700-800元/月，提供員工的住宿和就餐，若對(duì)不必要住宿的本地員工則每月補(bǔ)助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因?yàn)锽 酒店考慮到了酒店員工基本上都是經(jīng)濟(jì)不太寬裕的一個(gè)群體，若讓他們各自解決吃住的生活問(wèn)題，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點(diǎn)，但是員工會(huì)樂(lè)意接受。這對(duì)酒店和員工雙方都是互惠的。

　　發(fā)展比較成熟的酒店，他們會(huì)有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會(huì)讓員工感到更溫馨，說(shuō)得不好聽(tīng)點(diǎn)，酒店員工都是女性居多，給她們點(diǎn)小小的好處不是很好嗎?實(shí)際上因?yàn)榧�體采購(gòu)，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。有的酒店在宿舍內(nèi)還為員工準(zhǔn)備好了電視機(jī)和其他必要的設(shè)施，這都是一次性投入。只要進(jìn)行有效管理，這些投入不會(huì)流失。投資不多，則更多體現(xiàn)了酒店的人性化管理，員工會(huì)覺(jué)得酒店對(duì)他們重視。而有的酒店能為員工配置閱覽室、

　　卡拉OK廳、體育活動(dòng)室等場(chǎng)所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷不僅僅體現(xiàn)在對(duì)其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關(guān)懷;而不只是在酒店組織員工搞文娛活動(dòng)、為員工慶祝生日，這些也很重要。只有快樂(lè)的員工，才有滿意的客人。

　　總而言之，一個(gè)良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志，企業(yè)文化能充分體現(xiàn)酒店的個(gè)性和特色，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一酒店成員的意念和凝聚力，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

　　酒店人事管理的建議書(shū)篇三

　　整理分析實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)基地的反饋意見(jiàn)，歸納如下：

　　(一)實(shí)習(xí)基地硬件方面

　　酒店住宿及伙食一般酒店在招收實(shí)習(xí)生時(shí)都免費(fèi)提供食宿，這是實(shí)習(xí)生最基本的保障條件。實(shí)習(xí)生對(duì)此總體滿意度比較高，除了個(gè)別因地域飲食、氣候關(guān)系有不適應(yīng)外，各個(gè)實(shí)習(xí)基地均能夠滿足學(xué)生的需求。

　　實(shí)習(xí)津貼實(shí)習(xí)生普遍反映實(shí)習(xí)期待遇低，同工不同酬，付出與所得不匹配。在相同的崗位上，實(shí)習(xí)生工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度與老員工一樣，得到的報(bào)酬卻與老員工有較大差別。實(shí)習(xí)生尤其感覺(jué)到不滿的是加班加點(diǎn)，酒店把最累最苦的工作交給了實(shí)習(xí)生，但實(shí)習(xí)生的全部報(bào)酬都是按照實(shí)習(xí)工資來(lái)計(jì)算的，因此實(shí)習(xí)生非常容易產(chǎn)生不公平感。

　　(二)實(shí)習(xí)基地軟件方面

　　酒店的培訓(xùn)與指導(dǎo)實(shí)習(xí)期間酒店缺乏對(duì)實(shí)習(xí)生的系統(tǒng)培訓(xùn)，操作技能培訓(xùn)簡(jiǎn)單，實(shí)習(xí)生常感到學(xué)不到東西。實(shí)習(xí)生剛到酒店，酒店人事部門會(huì)對(duì)其進(jìn)行入職教育，主要介紹企業(yè)文化、基本情況、規(guī)章制度等，然后實(shí)習(xí)生被分到各部門上崗操作。崗前的集中培訓(xùn)往往省略，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)所從事的崗位缺乏正確認(rèn)識(shí)。分配到具體崗位后，主要是采取師傅帶徒弟手把手的培訓(xùn)方式，這種方式周期長(zhǎng)、速度慢，而師傅往往采取壓擔(dān)子的方法，脾氣好的一點(diǎn)的師傅還有耐心去教，脾氣差一點(diǎn)的對(duì)實(shí)習(xí)生指手畫(huà)腳，還有的則對(duì)實(shí)習(xí)生不聞不問(wèn)，放任自流。在實(shí)習(xí)之初，實(shí)習(xí)生往往缺乏對(duì)實(shí)習(xí)工作的總結(jié)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高操作技能。大量超負(fù)荷的工作使實(shí)習(xí)生難以顧及操作的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，變成了純粹的勞動(dòng)力。因此，實(shí)習(xí)生往往感到自己從事的是簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)，學(xué)不到專業(yè)知識(shí)，有的`實(shí)習(xí)生甚至認(rèn)為這種實(shí)習(xí)過(guò)程反而弱化了專業(yè)要求。

　　酒店的人文關(guān)愛(ài)在部分酒店的管理過(guò)程中，并沒(méi)有很好地體現(xiàn)出對(duì)實(shí)習(xí)生"以人為本"的關(guān)愛(ài)，對(duì)實(shí)習(xí)生的管理存在著一些不盡如人意的地方。例如，在排班時(shí)，將實(shí)習(xí)生排在早班和晚班，造成實(shí)習(xí)生要么起得很早，要么下班很晚;在勞動(dòng)保護(hù)方面，很少有酒店為他們購(gòu)買相應(yīng)的保險(xiǎn)等等，這些情況造成了實(shí)習(xí)生在生理、心理、身體上的不適應(yīng)。

　　實(shí)習(xí)崗位的安排簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)使實(shí)習(xí)生感覺(jué)體現(xiàn)不出自我價(jià)值。實(shí)習(xí)生的崗位大部分在餐飲、客房等幾個(gè)部門，這些部門所要求的操作技能都是比較簡(jiǎn)單的，對(duì)高職專科學(xué)生而言，半年時(shí)間就能基本掌握了。但要在整個(gè)一年的實(shí)習(xí)期間都從事這種簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng)，確實(shí)讓實(shí)習(xí)生感到單調(diào)和乏味。另外，出于控制培訓(xùn)成本等原因，一般酒店并不愿實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間輪換崗位。同時(shí)，由于培訓(xùn)的不系統(tǒng)性，讓實(shí)習(xí)生感覺(jué)不到服務(wù)技巧的重要性，以為掌握簡(jiǎn)單的操作技能就是實(shí)習(xí)的全部，培養(yǎng)不了對(duì)專業(yè)的自豪感，從而容易否定工作中的自我價(jià)值。

　　實(shí)習(xí)成就感實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)的理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾沖突較大。最初，很多學(xué)生一聽(tīng)說(shuō)要去北京、上海等大城市的高星級(jí)酒店實(shí)習(xí)，認(rèn)為這是學(xué)習(xí)國(guó)際化酒店管理模式的大好機(jī)會(huì)，因而樂(lè)于去鍛煉。但到了酒店進(jìn)入實(shí)習(xí)階段，在餐廳就是端茶倒水，在客房就是鋪床疊被，都是一些實(shí)實(shí)在在的工作;有時(shí)碰到刁蠻的客人、刻薄的主管、偷懶的同事，得到的是無(wú)理甚至是過(guò)分的要求、白眼、難聽(tīng)的言語(yǔ)等等。雖然大部分實(shí)習(xí)生也知道到酒店實(shí)習(xí)不是去享受，是去鍛煉，做好了吃苦的準(zhǔn)備，但上崗之前，還是體會(huì)不到酒店服務(wù)的辛苦程度。一旦進(jìn)入崗位，自己獨(dú)立上崗操作，受酒店嚴(yán)格制度的約束，常加班加點(diǎn)，很多實(shí)習(xí)生就接受不了，對(duì)以前在學(xué)校學(xué)到的系統(tǒng)的酒店管理知識(shí)就會(huì)產(chǎn)生疑問(wèn)，在較長(zhǎng)時(shí)期的實(shí)習(xí)崗位上，服務(wù)態(tài)度就會(huì)有偏差，嚴(yán)重的甚至對(duì)酒店服務(wù)這種職業(yè)產(chǎn)生鄙視心理，從而否定自己所學(xué)專業(yè)的價(jià)值，甚至影響到以后的就業(yè)意向，體現(xiàn)不出實(shí)習(xí)的成就感。

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